Ortaklıkta Büyüme İçin Maaş ve Kâr Payı Sistemi

Bir ortaklık sadece fikirle, heyecanla ve iyi niyetle büyümez. Ortaklık büyümek istiyorsa para düzeni, emek düzeni, karar düzeni ve adalet düzeni kurmalıdır. Bunların içinde en hassas konulardan biri maaş ve kâr payı sistemidir.

Çünkü ortaklıkta para sadece para değildir. Para; emek, risk, zaman, sorumluluk, güven, güç, hak ve gelecek anlamına gelir.

Bir ortaklıkta herkes çalışıyorsa ama kimin ne kadar maaş alacağı belli değilse, herkes emek veriyorsa ama kârın nasıl paylaşılacağı yazılı değilse, biri daha çok sorumluluk alıyor ama diğeri aynı geliri bekliyorsa, biri yüksek uzmanlık gerektiren işi yapıyor ama diğeri daha düşük piyasa değerli bir görevle aynı maaşı istiyorsa, bir süre sonra büyüme değil gerilim başlar.

Ortaklıkta büyüme için maaş ve kâr payı sistemi, ortakların şirketteki emeklerini, sermaye haklarını, görevlerini, risklerini ve şirketin büyüme ihtiyacını dengeleyen finansal yönetim düzenidir.

Bu sistemin amacı ortakları birbirine karşı korumak değildir. Asıl amacı şirketi, ortaklığı ve büyümeyi korumaktır.

Çünkü adil olmayan para düzeni, en iyi iş fikrini bile zayıflatır. Adil, açık ve sürdürülebilir bir ödeme sistemi ise ortaklığı büyümenin taşıyıcısı haline getirir.

Ortaklıkta maaş ve kâr payı neden ayrı düşünülmelidir?

Birçok ortaklıkta en büyük hata, maaş ile kâr payını birbirine karıştırmaktır.

Maaş, işletmede aktif çalışan kişinin emeğinin ve yaptığı görevin karşılığıdır.
Kâr payı ise ortaklık payına göre sermaye sahipliğinin getirisidir.

Bu iki kavram birbirine karıştığında adaletsizlik başlar.

Örneğin iki ortak yüzde elli-yüzde elli ortak olabilir. Fakat ortaklardan biri haftada altmış saat çalışıyor, müşteriyle ilgileniyor, personeli yönetiyor, satış yapıyor, kriz çözüyor ve şirketin günlük yükünü taşıyor olabilir. Diğer ortak ise şirkette aktif çalışmıyor, sadece sermaye koymuş veya geçmişte katkı sağlamış olabilir.

Bu durumda iki ortağın kâr payı eşit olabilir. Çünkü hisse oranları eşittir. Fakat aktif çalışan ortağın ayrıca maaş alması gerekir. Çünkü o kişi sadece ortak değildir; aynı zamanda şirketin çalışan yöneticisi, satış sorumlusu, operasyon lideri veya kurucu emekçisidir.

Eğer aktif çalışan ortak maaş almaz ve sadece kâr payına kalırsa, zamanla kendini sömürülmüş hissedebilir. Eğer çalışmayan ortak da aktif çalışan ortakla aynı parayı bekliyorsa, adalet duygusu zayıflar.

Bu yüzden ortaklıkta en temel ilke şudur:

Maaş, yapılan işin karşılığıdır.
Kâr payı, ortaklık payının karşılığıdır.

Bu ayrım yapılmadan sağlıklı büyüme kurulamaz.

Ortaklıkta büyüme neden para sistemine bağlıdır?

Bir şirket büyümek istiyorsa bütün kârı ortaklara dağıtamaz. Büyüme için şirkette para kalmalıdır.

Yeni personel alınacaksa para gerekir.
Yeni stok alınacaksa para gerekir.
Makine, yazılım, reklam, showroom, depo, eğitim, danışmanlık, teknoloji ve yeni şube için para gerekir.
Kriz döneminde ayakta kalmak için para gerekir.
Daha büyük müşterilere hizmet vermek için işletme sermayesi gerekir.

Eğer ortaklar her ay bütün parayı maaş ve kâr payı gibi çekerse, şirket büyüyemez. Dışarıdan bakıldığında işletme kâr ediyor gibi görünür, ama içeride büyüme kası gelişmez.

Bu nedenle ortaklıkta maaş ve kâr payı sistemi sadece ortakların cebine ne gireceğini belirlemez. Aynı zamanda şirketin geleceğe ne kadar yatırım yapacağını da belirler.

Doğru sistem üç şeyi aynı anda korumalıdır:

Ortakların makul geçim ihtiyacını,
şirketin büyüme sermayesini,
ortaklık içindeki adalet duygusunu.

Bu üçü dengelenmezse ya ortaklar mutsuz olur ya şirket parasız kalır ya da büyüme durur.

Aktif ortak ile pasif ortak aynı şekilde mi para almalıdır?

Hayır. Aktif ortak ve pasif ortak aynı şekilde para almamalıdır.

Aktif ortak, şirket içinde çalışan, karar alan, müşteri yöneten, ekip yöneten, satış yapan, ürün geliştiren, operasyon taşıyan veya günlük sorumluluk alan ortaktır. Bu kişi yaptığı görev için maaş almalıdır.

Pasif ortak ise şirkette aktif çalışmayan, fakat sermaye, marka, bağlantı, geçmiş emek veya ortaklık payı nedeniyle şirketin sahibi olan kişidir. Bu kişi maaş almaz. Kâr payı alır.

Burada kritik nokta şudur: Pasif ortak değersiz değildir. Sermaye koymuş olabilir. Şirketin kuruluşunda büyük risk almış olabilir. Marka fikrini getirmiş olabilir. İlk müşterileri sağlamış olabilir. Fakat günlük çalışmıyorsa maaş sistemi içinde değerlendirilmemelidir.

Aynı şekilde aktif ortak da sadece ortak olduğu için değil, çalıştığı için maaş alır. Maaş, ortaklık payına göre değil, görev ve sorumluluğa göre belirlenmelidir.

Bir ortak yüzde on hisseye sahip olup şirkette tam zamanlı genel müdür gibi çalışıyorsa maaş alabilir. Başka bir ortak yüzde altmış hisseye sahip olup çalışmıyorsa maaş almayabilir.

Bu sistem ilk bakışta bazı ortaklara sert gelebilir. Fakat uzun vadede ortaklığı koruyan yapı budur.

Maaş sadece çalışma saatine göre mi belirlenmelidir?

Hayır. Ortaklıkta maaş sadece çalışma saatine göre belirlenmemelidir. Maaşın temel ölçüsü, yapılan işin şirkete olan değeri ve piyasadaki karşılığıdır.

Bir ortaklıkta ortakların sermaye payları eşit olabilir. Hatta ortakların aylık çalışma saatleri de eşit olabilir. Fakat yaptıkları işlerin piyasa değeri çok farklı olabilir.

Örneğin üç ortaklı bir işletme düşünelim. Ortakların sermaye payları eşit olsun. Üçü de ayda aynı saat çalışsın. Fakat ortaklardan biri yazılım mühendisi olarak şirketin teknoloji altyapısını kuruyor, sistem geliştiriyor, otomasyon yapıyor ve ürünün teknik omurgasını taşıyor olsun. Diğer ortak ise mağazada müşterileri karşılıyor, kasa işlemlerini yapıyor, kahve ikram ediyor ve temel günlük hizmetleri yürütüyor olsun.

Bu iki kişinin çalışma saati eşit olabilir. Fakat yaptıkları işin piyasa karşılığı eşit değildir.

Bir yazılım mühendisi, teknik mimar, ürün geliştirici, finans direktörü, satış direktörü veya operasyon yöneticisi ile giriş seviyesi kasiyer, karşılama görevlisi, paketleme personeli veya genel destek personelinin piyasa maaşı aynı değildir.

Bu nedenle ortaklıkta maaş belirlenirken sadece “kim kaç saat çalıştı?” sorusu yeterli değildir. Şu soru da sorulmalıdır:

Bu işi dışarıdan profesyonel bir kişiye yaptırsaydık şirkete maliyeti ne olurdu?

Maaş, ortaklık payına göre değil, yapılan görevin piyasa değerine göre belirlenmelidir. Bir ortak yüzde yirmi hisseye sahip olup şirket içinde yüksek değerli teknik veya yönetim görevi yapıyorsa yüksek maaş alabilir. Başka bir ortak yüzde elli hisseye sahip olup düşük piyasa değerli bir görev yapıyorsa daha düşük maaş alabilir.

Bu durum haksızlık değildir. Tam tersine, maaş ile kâr payını birbirinden ayıran profesyonel sistemin sonucudur.

Çünkü:

Maaş, yapılan işin piyasa karşılığıdır.
Kâr payı, ortaklık payının karşılığıdır.
Çalışma saati, maaşı etkileyebilir ama tek başına belirleyici değildir.
Görevin niteliği, sorumluluk seviyesi ve piyasadaki karşılığı mutlaka dikkate alınmalıdır.

Bu ayrım yapılmazsa ortaklıkta başka bir adaletsizlik doğar. Daha yüksek uzmanlık, daha yüksek sorumluluk veya daha yüksek piyasa değeri taşıyan ortak kendini değersiz hissedebilir. Daha düşük piyasa değerli bir görev yapan ortak ise sadece eşit saat çalıştığı için eşit maaş bekleyebilir. Bu da büyüyen ortaklıklarda ciddi gerilim oluşturur.

Sağlıklı ortaklıkta eşit sermaye, eşit maaş anlamına gelmez.
Eşit çalışma saati de her zaman eşit maaş anlamına gelmez.
Maaş, yapılan işin gerçek piyasa karşılığına göre belirlenmelidir.

Kurucu ortak maaş almalı mı?

Evet, şirketin ödeme gücü varsa kurucu ortak maaş almalıdır.

Bir kurucu ortak, yıllarca “şirket büyüsün” diye kendine maaş bağlamadan çalışabilir. Bu fedakârlık başlangıçta anlaşılabilir. Ancak uzun vadede sürdürülebilir değildir.

Kurucu sürekli maaşsız çalışıyorsa üç risk doğar.

Birincisi, kurucu kişisel hayatında finansal baskı yaşar. Bu baskı karar kalitesini düşürür.

İkincisi, şirket gerçek maliyetini görmez. Çünkü kurucunun emeği bedava gibi yazılır. Oysa kurucu yerine bir profesyonel yönetici, satış müdürü veya operasyon sorumlusu alınsa bunun maliyeti olurdu.

Üçüncüsü, ortaklar arasında adaletsizlik doğar. Çalışan kurucu emeğini verirken, çalışmayan ortak sadece kâr beklentisi içinde olabilir.

Bu nedenle sağlıklı bir ortaklıkta kurucu maaşı bir lüks değil, işletmenin gerçek maliyetidir.

Ancak bu maaş şirketi boğacak kadar yüksek olmamalıdır. Başlangıç döneminde makul, sade ve sürdürülebilir olabilir. Şirket büyüdükçe maaş sistemi de kademeli olarak profesyonelleştirilebilir.

Maaş nasıl belirlenmelidir?

Ortaklıkta maaş belirlenirken dört ölçü birlikte düşünülmelidir.

Birincisi, görev değeri. Ortak şirkette hangi işi yapıyor? Genel müdürlük mü yapıyor, satış mı yönetiyor, üretim mi taşıyor, finans mı kontrol ediyor, teknoloji mi geliştiriyor, müşteri ilişkilerini mi yürütüyor?

İkincisi, piyasa değeri. Aynı işi dışarıdan profesyonel biri yapsa şirkete maliyeti ne olurdu? Ortak maaşı bu piyasa gerçekliğinden tamamen kopuk olmamalıdır.

Üçüncüsü, sorumluluk seviyesi. Aynı saat çalışmak, aynı sorumluluğu taşımak anlamına gelmez. Şirketin teknik altyapısını, finansal riskini, satış hedefini veya yönetim kararlarını taşıyan kişiyle daha basit destek görevlerini yapan kişi aynı sorumluluk seviyesinde olmayabilir.

Dördüncüsü, şirketin ödeme gücü. Şirket henüz küçükse piyasa maaşının tamamı ödenemeyebilir. Fakat bu durumda farkın ne olduğu bilinmeli ve ortaklar bunu açıkça kabul etmelidir.

Maaş belirlerken en sağlıklı yaklaşım şudur:

Önce görev tanımı yazılır.
Sonra bu görevin piyasa değeri tahmin edilir.
Sonra sorumluluk seviyesi değerlendirilir.
Sonra şirketin ödeme gücüne göre makul maaş belirlenir.
Sonra bu maaşın hangi şartlarda artacağı yazılır.
Son olarak maaş ile kâr payı birbirinden ayrılır.

Bu yapılmadığında maaş konuşması kişisel hale gelir. Kişisel hale gelen para konuşması ortaklığı zedeler.

Kâr payı ne zaman dağıtılmalıdır?

Kâr payı, şirketin gerçek kârı ortaya çıktıktan sonra dağıtılmalıdır.

Birçok küçük işletmede kasa para dolunca ortaklar bunun kâr olduğunu sanır. Oysa kasadaki para her zaman kâr değildir. O paranın içinde vergi, tedarikçi ödemesi, personel maaşı, kira, gelecek ayın gideri, stok yenileme ihtiyacı, garanti riski ve büyüme sermayesi olabilir.

Bu nedenle kâr payı dağıtımı duygusal değil, hesaplı yapılmalıdır.

Doğru sıra şu şekilde olmalıdır:

Önce gelirler hesaplanır.
Sonra bütün giderler düşülür.
Sonra vergiler ve yasal yükümlülükler ayrılır.
Sonra şirketin çalışma sermayesi korunur.
Sonra büyüme ve yatırım bütçesi ayrılır.
Sonra acil durum rezervi bırakılır.
En sonunda dağıtılabilir kâr belirlenir.

Kâr payı, sadece dağıtılabilir kârdan verilmelidir.

Dağıtılabilir kâr ile kasadaki para aynı şey değildir. Bu ayrım yapılmazsa ortaklar bugün para alır, şirket yarın zayıflar.

Kâr payı ayda mı, yılda mı dağıtılmalıdır?

Kâr payı aylık, üç aylık veya altı aylık şekilde dağıtılmamalıdır. Bu tür kısa dönemli dağıtımlar ortaklıkta ciddi sorunlar oluşturabilir.

Bir işletmenin ay içinde kasasına para girmesi, o ay gerçek kâr oluştuğu anlamına gelmez. Kasadaki paranın içinde henüz ödenmemiş vergiler, tedarikçi borçları, personel maaşları, kira, stok yenileme ihtiyacı, bakım giderleri, garanti riskleri, yatırım ihtiyacı ve gelecek ayların nakit ihtiyacı olabilir.

Bu nedenle aylık veya kısa dönemli kâr payı dağıtımı, ortaklara geçici bir rahatlık hissi verse de şirketin finansal sağlığını zayıflatabilir. Ortaklar bugün para alır, fakat şirket yarın vergi, stok, personel veya büyüme ihtiyacı için zorlanabilir.

Profesyonel ortaklıklarda en sağlıklı yöntem, kâr payının yıllık muhasebe kapandıktan sonra değerlendirilmesidir.

Yıl sonunda gelirler, giderler, vergiler, borçlar, stok durumu, nakit ihtiyacı, büyüme fonu ve acil durum rezervi net şekilde görülür. Ancak bundan sonra dağıtılabilir kâr belirlenebilir.

Doğru sıra şu şekilde olmalıdır:

Önce yıllık muhasebe kapanır.
Sonra gerçek net kâr görülür.
Sonra vergi ve yasal yükümlülükler ayrılır.
Sonra şirketin çalışma sermayesi korunur.
Sonra büyüme fonu ayrılır.
Sonra acil durum rezervi bırakılır.
En sonunda dağıtılabilir kâr belirlenir.
Kâr payı sadece bu dağıtılabilir kâr üzerinden ortaklara ödenir.

Bu sistem ortakları da şirketi de korur.

Aylık kâr payı dağıtımı ortakları kısa vadeli düşünmeye iter. Yıllık kâr payı sistemi ise ortakları şirketin gerçek performansına, uzun vadeli büyümesine ve finansal sağlığına odaklar.

Bu nedenle büyümek isteyen profesyonel ortaklıklarda temel ilke şu olmalıdır:

Maaş aylık ödenebilir.
Kâr payı ise yıllık muhasebe kapandıktan sonra, sadece dağıtılabilir kâr netleştiğinde ödenmelidir.

Bu ayrım çok önemlidir. Ortakların aylık geçim ihtiyacı maaş sistemiyle çözülmelidir. Şirket sahipliğinden doğan kâr payı ise yıl sonunda, şirketin gerçek kârlılığı ve büyüme ihtiyacı görüldükten sonra dağıtılmalıdır.

Böylece ortaklık hem daha disiplinli hem daha güvenli hem de daha büyümeye uygun hale gelir.

Bütün kâr ortaklara dağıtılmalı mı?

Hayır. Büyümek isteyen bir ortaklık bütün kârı dağıtmamalıdır.

Bir şirketin büyümesi için içeride sermaye birikmesi gerekir. Her yıl bütün kâr ortaklara dağıtılırsa şirket sadece bugünü yaşar. Geleceği inşa edemez.

Büyüyen şirketler kârı üç parçaya ayırmayı öğrenmelidir:

Bir kısmı ortaklara dağıtılır.
Bir kısmı şirkette büyüme sermayesi olarak bırakılır.
Bir kısmı risk ve kriz rezervi olarak tutulur.

Bu oran her şirket için farklı olabilir. Fakat mantık aynıdır.

Örneğin şirket çok hızlı büyümek istiyorsa kârın daha büyük bölümü içeride bırakılabilir. Şirket olgun ve stabil ise daha yüksek kâr payı dağıtabilir. Şirket kriz dönemindeyse kâr payı dağıtımı durdurulabilir.

Önemli olan, bu kararların rastgele değil, ortaklar tarafından önceden belirlenmiş ilkelere göre alınmasıdır.

Ortaklıkta büyüme fonu nedir?

Büyüme fonu, şirketin geleceği için kârdan ayrılan paradır.

Bu fon yeni ürün geliştirmek, yeni pazara açılmak, reklam yapmak, ekip kurmak, teknoloji almak, stok büyütmek, eğitim almak, danışmanlık almak, yeni lokasyon araştırmak veya üretim kapasitesini artırmak için kullanılabilir.

Büyüme fonu olmayan ortaklıklar genellikle aynı seviyede kalır. Para kazanırlar ama ilerleyemezler. Her şey ortakların günlük emeğine bağlı kalır.

Büyüme fonu, şirketin yarına yatırım yapma disiplinidir.

Ortaklar büyüme fonunu baştan kabul ederse, kâr payı dağıtımı sırasında daha az tartışma çıkar. Çünkü herkes bilir: Şirket sadece bugünün ortaklarına değil, gelecekteki büyümeye de para ayıracaktır.

Maaş ve kâr payı sistemi ortaklar arasında nasıl yazılmalıdır?

En büyük hata, bu konuların sadece sözlü konuşulmasıdır.

Ortaklar en başta birbirine güvenebilir. Aileden olabilirler. Arkadaş olabilirler. Aynı hayali taşıyor olabilirler. Fakat iş büyüdükçe para büyür, sorumluluk büyür, yorgunluk büyür ve beklentiler değişir.

Bu yüzden maaş ve kâr payı sistemi yazılı olmalıdır.

Yazılı sistemde şu konular net yer almalıdır:

Hangi ortak şirkette aktif çalışıyor?
Aktif çalışan ortağın görevi nedir?
Bu görevin piyasa karşılığı nedir?
Bu görev için aylık maaş ne kadardır?
Maaş ne zaman ve hangi şartlarda artar?
Pasif ortak maaş alacak mı, almayacak mı?
Kâr payı hangi dönem sonunda hesaplanır?
Dağıtılabilir kâr nasıl belirlenir?
Kârın ne kadarı şirkette kalır?
Büyüme fonu oranı nedir?
Acil durum rezervi nasıl korunur?
Ortaklardan biri çalışmayı bırakırsa maaşı ne olur?
Ortaklardan biri daha yüksek değerli görev alırsa ücret sistemi nasıl değişir?
Zarar döneminde ödeme sistemi nasıl uygulanır?

Bu maddeler yazılı değilse, her ödeme dönemi yeni bir tartışma doğurabilir.

Eşit ortaklık her zaman eşit ödeme anlamına gelir mi?

Hayır. Eşit ortaklık her zaman eşit ödeme anlamına gelmez.

İki ortak yüzde elli-yüzde elli hisseye sahip olabilir. Bu, kâr payının eşit olacağı anlamına gelebilir. Fakat maaş eşit olmak zorunda değildir.

Çünkü maaş görev karşılığıdır. Eğer iki ortak aynı yoğunlukta, aynı sorumlulukta ve aynı piyasa değerindeki işi yapıyorsa maaşları eşit olabilir. Fakat biri yazılım mimarisi, finans yönetimi, stratejik satış veya operasyon liderliği yaparken diğeri daha düşük piyasa değerli destek görevi yürütüyorsa maaşların eşit olması profesyonel olmayabilir.

Eşit hisse, eşit maaş demek değildir.
Eşit çalışma saati, her zaman eşit maaş demek değildir.
Eşit piyasa değerli görev, eşit maaşın temelidir.
Eşit hisse, eşit kâr payının temelidir.

Bu ayrımlar ortaklıkta para adaletinin temelidir.

Ortaklardan biri daha çok çalışıyorsa ne olmalıdır?

Ortaklardan biri diğerinden daha çok çalışıyorsa bu mutlaka görünür hale getirilmelidir.

Görünmeyen emek zamanla öfkeye dönüşür. Bir ortak sabah erken gelip akşam geç çıkıyor, müşteri sorunlarını çözüyor, personel yönetiyor, satış yapıyor ve diğer ortak daha az katkı sağlıyorsa, “biz eşit ortağız” demek tek başına yetmez.

Bu durumda birkaç çözüm olabilir.

Daha çok çalışan ortağa daha yüksek maaş verilebilir.
Görevler yeniden dengelenebilir.
Pasif kalan ortağın rolü netleştirilebilir.
Daha az çalışan ortak sadece kâr payı alacak şekilde konumlandırılabilir.
Aktif ortak için performans primi sistemi kurulabilir.
Çalışma saatleri ve sorumluluklar yazılı hale getirilebilir.

Burada amaç bir ortağı suçlamak değildir. Amaç emeğin görünür olmasını sağlamaktır.

Ortaklıkta görülmeyen emek, ileride görülmeyen kırgınlık üretir.

Ortaklardan biri sermaye koyduysa ama çalışmıyorsa ne olmalıdır?

Sermaye koyan ama çalışmayan ortak kâr payı alabilir. Fakat maaş almamalıdır.

Çünkü maaş, işletmede aktif görev yapan kişiye ödenir. Sermaye koyan ortak zaten ortaklık payıyla şirketin değer artışına ve kârına katılır.

Eğer sermaye koyan ortak ayrıca aktif çalışıyorsa, o zaman hem maaş hem kâr payı alabilir. Fakat aktif çalışmıyorsa sadece kâr payı alması daha sağlıklıdır.

Bu ayrım özellikle aile işletmelerinde ve arkadaş ortaklıklarında önemlidir. Çünkü “ben ilk sermayeyi koydum” cümlesi bazen yıllarca maaş alma gerekçesi gibi kullanılabilir. Oysa sermayenin karşılığı ortaklık payıdır. Emeğin karşılığı maaştır.

Sermaye ile emek birbirine karıştırılırsa ortaklıkta adalet bozulur.

Zarar döneminde ortak maaşları ne olmalıdır?

Şirket zarar ediyorsa maaş ve kâr payı sistemi yeniden değerlendirilmelidir.

Zarar döneminde kâr payı dağıtılmamalıdır. Çünkü ortada dağıtılabilir kâr yoktur. Fakat aktif çalışan ortakların maaşı tamamen kesilmeli mi? Bu, şirketin durumuna göre değişir.

Eğer şirket geçici bir zorluk yaşıyorsa, ortaklar maaşlarını geçici olarak azaltabilir. Eğer nakit krizi derinse, bazı ödemeler ertelenebilir. Eğer şirket uzun süre zarar ediyorsa, görevler, maliyetler, fiyatlandırma ve iş modeli yeniden analiz edilmelidir.

Burada önemli olan şudur: Zarar döneminde fedakârlık sistemi de adil olmalıdır.

Bir ortak maaş almadan çalışırken diğer ortak şirketten para çekiyorsa ortaklık bozulur. Bir ortak bütün yükü taşırken diğer ortak hiçbir fedakârlık yapmıyorsa güven azalır.

Zarar dönemleri, ortaklığın gerçek adalet testidir.

Performans primi ortaklıkta kullanılabilir mi?

Evet, dikkatli kurulursa performans primi kullanılabilir.

Özellikle satış, yeni müşteri kazanımı, proje yönetimi, üretim verimliliği, tahsilat başarısı veya büyüme hedefleri gibi alanlarda aktif çalışan ortaklar için prim sistemi kurulabilir.

Ancak ortaklar arasında prim sistemi kurulurken dikkatli olunmalıdır. Çünkü yanlış prim sistemi kısa vadeli davranışları teşvik edebilir.

Sadece satışa prim verilirse kârsız satış artabilir.
Sadece ciroya prim verilirse tahsilat ihmal edilebilir.
Sadece yeni müşteriye prim verilirse eski müşteri zayıflayabilir.
Sadece bireysel başarıya prim verilirse ekip ruhu bozulabilir.

Bu yüzden prim sistemi kâr, kalite, tahsilat, müşteri memnuniyeti ve sürdürülebilir büyüme ile birlikte düşünülmelidir.

Ortaklar için en sağlıklı prim sistemi, şirketi büyütürken şirketin sağlığını bozmayan sistemdir.

Ortak maaşı piyasa maaşından düşükse ne yapılmalıdır?

Startup ve küçük işletmelerde kurucu ortaklar bazen piyasa maaşının altında çalışır. Bu normal olabilir. Fakat bu durum görünmez bırakılmamalıdır.

Eğer bir ortak piyasa değeri 5.000 euro olan bir işi 2.000 euro maaşla yapıyorsa, aradaki fark ortaklar tarafından bilinmelidir. Bu farkın fedakârlık mı olduğu, ileride telafi edilip edilmeyeceği, şirket değerine katkı olarak mı görüleceği veya hiçbir şekilde geri talep edilmeyeceği netleşmelidir.

Aksi halde yıllar sonra şu cümleler ortaya çıkar:

“Ben yıllarca düşük maaşla çalıştım.”
“Sen zaten ortaktın, bunu yapman gerekiyordu.”
“Benim emeğim şirketi büyüttü.”
“Sen de kâr payı aldın.”
“Benim fedakârlığım hiç görülmedi.”

Bu tartışmaların önüne geçmek için düşük maaş dönemi kayıt altına alınmalıdır.

Bazen bu fark “kurucu emeği” olarak not edilir. Bazen ileride maaş artışıyla telafi edilir. Bazen hiç telafi edilmez ama açıkça kabul edilir.

Önemli olan, fedakârlığın sessiz kalmamasıdır.

Ortaklıkta kişisel ihtiyaç ile şirket ihtiyacı nasıl dengelenir?

Ortakların kişisel hayatı vardır. Ev giderleri, aile sorumlulukları, sağlık giderleri ve yaşam maliyetleri vardır. Şirket büyüsün diye ortakları tamamen parasız bırakmak sürdürülebilir değildir.

Fakat şirketin de büyüme ihtiyacı vardır. Şirket her kazandığını ortaklara dağıtırsa gelecek kuramaz.

Bu nedenle sağlıklı ortaklık, iki ihtiyacı dengeler:

Ortakların makul yaşam gelirini,
şirketin büyüme ve güvenlik sermayesini.

Bu denge için ortaklar şu soruları sormalıdır:

Ortakların minimum geçim ihtiyacı nedir?
Şirketin aylık güvenli nakit ihtiyacı nedir?
Büyüme için yılda ne kadar para içeride kalmalıdır?
Hangi noktadan sonra kâr payı dağıtımı yapılabilir?
Hangi kriz durumunda dağıtım durdurulur?
Ortaklardan biri özel kişisel ihtiyaç nedeniyle fazladan para çekebilir mi?
Çekerse bu borç mu sayılır, avans mı sayılır, kâr payı mı sayılır?

Bu sorular konuşulmazsa kişisel ihtiyaçlar şirket kasasını, şirket kasası da ortaklık güvenini zorlar.

Ortakların şirketten para çekmesi nasıl düzenlenmelidir?

Ortakların şirketten rastgele para çekmesi ortaklık düzenini bozar.

“Ben kasadan aldım, sonra bakarız” mantığı küçük işletmelerde çok yaygındır. Ancak bu sistem büyüme için tehlikelidir. Çünkü şirketin gerçek kârı, ortağın aldığı avans, maaş, borç, masraf ve kâr payı birbirine karışır.

Bu nedenle ortakların şirketten para çekmesi şu başlıklar altında ayrılmalıdır:

Maaş,
masraf iadesi,
ortaklara borç,
ortaklardan borç,
kâr payı avansı,
yıl sonu kâr payı,
özel ödeme,
hisse devri ödemesi.

Her para çıkışı doğru başlıkla kaydedilmelidir. Aksi halde muhasebe karışır, ortaklık güveni bozulur ve şirketin gerçek kârlılığı görünmez hale gelir.

Ortaklıkta para disiplini sadece muhasebe meselesi değildir. Güven meselesidir.

Aile ortaklıklarında maaş ve kâr payı neden daha hassastır?

Aile ortaklıklarında para konusu daha hassastır çünkü iş ilişkisi ile aile ilişkisi iç içe geçer.

Bir kardeş şirkette çok çalışır, diğeri daha az çalışır. Baba şirketten para çeker ama bunu maaş olarak mı, kâr payı olarak mı, aile yardımı olarak mı aldığı belli değildir. Çocuklar çalışır ama ücretleri net değildir. Gelin, damat, kardeş veya kuzen işin içine girer. İşletme büyüdükçe aile içi adalet tartışmaları başlar.

Aile işletmelerinde en büyük hata, “biz aileyiz, aramızda konuşmaya gerek yok” düşüncesidir.

Tam tersine, aile işletmelerinde yazılı sistem daha da önemlidir. Çünkü yazılı sistem aileyi soğutmaz; aileyi korur.

Aile içinde şu ayrım net olmalıdır:

Kim aile üyesi?
Kim ortak?
Kim çalışan?
Kim yönetici?
Kim sadece mirasçı?
Kim maaş alıyor?
Kim kâr payı alıyor?
Kim şirketten borç aldı?
Kim şirkete borç verdi?

Bu ayrımlar netleşmeden büyüyen aile işletmelerinde ileride ciddi miras, hisse, emek ve adalet problemleri doğabilir.

Büyüyen şirkette maaş sistemi ne zaman profesyonelleşmelidir?

Şirket küçükken ortaklar daha esnek davranabilir. Fakat büyüme başladığında maaş sistemi profesyonelleşmelidir.

Bunun işaretleri şunlardır:

Şirkette personel sayısı artıyorsa.
Ortaklar farklı görevler üstleniyorsa.
Yeni yatırım alınıyorsa.
Şubeleşme planı varsa.
Aile üyeleri şirkette çalışmaya başlıyorsa.
Kâr payı tartışmaları sıklaşıyorsa.
Ortaklardan biri kendini haksız hissediyorsa.
Şirketin gerçek kârı net görülemiyorsa.
Maaşlar kasadan rastgele çekiliyorsa.
Büyüme için içeride para kalmıyorsa.

Bu belirtiler varsa artık “idare ederiz” dönemi bitmiştir. Profesyonel ödeme sistemi kurulmalıdır.

Profesyonelleşme, ortaklığın samimiyetini yok etmez. Aksine, samimiyeti koruyacak zemini oluşturur.

Maaş ve kâr payı sistemi şirket kültürünü nasıl etkiler?

Para sistemi, şirket kültürünü doğrudan etkiler.

Adil sistem varsa ortaklar birbirine daha çok güvenir.
Şeffaf sistem varsa dedikodu azalır.
Yazılı sistem varsa yanlış anlama azalır.
Büyüme fonu varsa şirket geleceğe yatırım yapar.
Maaş ve kâr payı ayrılmışsa emek ile sermaye dengelenir.
Performans ölçülüyorsa katkı görünür olur.
Kâr payı disiplini varsa şirket kasası korunur.

Buna karşılık belirsiz para sistemi şirket kültürünü zehirler.

Kim ne alıyor belli değilse şüphe başlar.
Kim ne kadar çalışıyor belli değilse kırgınlık artar.
Kâr var mı yok mu bilinmiyorsa güvensizlik büyür.
Şirketten rastgele para çekiliyorsa düzen bozulur.
Ortaklardan biri kendini daha fazla feda ettiğini düşünüyorsa ilişki zayıflar.

Bu nedenle para sistemi, ortaklığın görünmeyen anayasasıdır.

Ortaklıkta en sağlıklı ödeme modeli nasıl kurulabilir?

Tek bir evrensel model yoktur. Fakat sağlıklı bir ortaklık için temel model şu şekilde kurulabilir:

Aktif çalışan ortaklara görevlerine göre maaş ödenir.
Maaş yapılan işin piyasa karşılığına göre belirlenir.
Eşit çalışma saati otomatik olarak eşit maaş anlamına gelmez.
Pasif ortaklara maaş ödenmez.
Kâr payı sadece dağıtılabilir kârdan verilir.
Kâr payı hisse oranına göre dağıtılır.
Kâr payı aylık, üç aylık veya altı aylık dağıtılmaz.
Yıllık muhasebe kapandıktan sonra dağıtılabilir kâr belirlenir.
Kârın belirli bölümü şirkette büyüme fonu olarak bırakılır.
Acil durum rezervi ayrılmadan kâr payı dağıtılmaz.
Ortakların şirketten para çekmesi kayıt altına alınır.
Maaşlar yılda en az bir kez gözden geçirilir.
Ortaklardan biri rol değiştirirse ödeme sistemi güncellenir.
Bütün sistem ortaklık sözleşmesine veya ek protokole yazılır.

Bu model, ortaklığı hem adil hem büyümeye açık hale getirir.

Sonuç: Ortaklıkta büyüme adil para sistemiyle başlar

Ortaklıkta büyüme sadece daha çok müşteri bulmak, daha çok satış yapmak veya daha büyük hedef koymak değildir. Gerçek büyüme, ortaklığın taşıyabileceği adil bir sistem kurmaktır.

Maaş ve kâr payı sistemi bu sistemin merkezindedir.

Maaş, aktif emeğin ve yapılan işin piyasa karşılığının bedelidir.
Kâr payı, ortaklık payının karşılığıdır.
Büyüme fonu, şirketin geleceğinin karşılığıdır.
Rezerv, şirketin güvenliğinin karşılığıdır.
Yazılı sistem, ortaklığın huzurunun karşılığıdır.

Bu ayrımlar yapılmadan kurulan ortaklıklarda para zamanla sorun olur. Para sorun olduğunda güven zayıflar. Güven zayıfladığında ortaklık büyümek yerine kendini savunmaya başlar.

Oysa doğru sistem kurulduğunda ortaklar birbirine karşı değil, birlikte geleceğe çalışır. Aktif çalışan ortak emeğinin ve görevinin değerinin görüldüğünü bilir. Pasif ortak sermaye hakkının korunduğunu bilir. Şirket kendi büyüme sermayesini korur. Kâr payı gerçek ve yıllık dağıtılabilir kârdan dağıtılır. Maaşlar görev, sorumluluk ve piyasa karşılığına göre belirlenir. Para konuşmaları kişisel tartışma olmaktan çıkar, yönetim sistemine dönüşür.

Büyümek isteyen ortaklıklar önce şu soruyu sormalıdır:

Biz parayı rastgele mi paylaşıyoruz, yoksa büyümeyi taşıyacak adil bir sistem mi kuruyoruz?

Eğer cevap ikinciyse, ortaklık artık sadece kazanan bir iş değil, inşa edilen bir işletme haline gelir.

Çünkü sağlam ortaklık, sadece iyi niyetle değil; adil maaş, doğru kâr payı, güçlü büyüme fonu, yıllık dağıtım disiplini ve yazılı para sistemiyle büyür.