Sistema de salário e participação nos lucros para crescimento numa sociedade

Uma sociedade não cresce apenas com uma ideia, entusiasmo e boas intenções. Se uma sociedade quer crescer, precisa de construir um sistema para o dinheiro, o trabalho, a tomada de decisões e a justiça. Uma das partes mais sensíveis deste sistema é o sistema de salário e participação nos lucros.

Porque, numa sociedade, o dinheiro nunca é apenas dinheiro. O dinheiro representa trabalho, risco, tempo, responsabilidade, confiança, poder, direitos e futuro.

Se todos trabalham dentro de uma sociedade, mas não está claro quem recebe que salário; se todos contribuem com esforço, mas não existe uma regra escrita sobre como os lucros serão repartidos; se um sócio assume mais responsabilidade enquanto outro espera o mesmo rendimento; ou se um sócio realiza um trabalho com alto valor de mercado enquanto outro realiza uma tarefa com menor valor de mercado mas espera o mesmo salário, então não começa o crescimento. Começa a tensão.

Um sistema de salário e participação nos lucros para crescimento numa sociedade é uma estrutura de gestão financeira que equilibra o trabalho dos sócios, os seus direitos de propriedade, as suas funções, os seus riscos e a necessidade de crescimento da empresa.

O objetivo deste sistema não é proteger os sócios uns dos outros. O verdadeiro objetivo é proteger a empresa, a sociedade e o crescimento.

Porque um sistema financeiro injusto enfraquece até a melhor ideia de negócio. Um sistema de pagamento justo, claro e sustentável transforma a sociedade num veículo de crescimento.

Porque devem o salário e a participação nos lucros ser tratados separadamente numa sociedade?

O maior erro em muitas sociedades é misturar salário e participação nos lucros.

O salário é a compensação pelo trabalho e pela função realizada por uma pessoa que trabalha ativamente na empresa.
A participação nos lucros é o retorno da propriedade, distribuído de acordo com a participação societária na empresa.

Quando estes dois conceitos se misturam, começa a injustiça.

Por exemplo, dois sócios podem possuir cada um cinquenta por cento da empresa. Um sócio pode trabalhar sessenta horas por semana, falar com clientes, gerir pessoal, vender, resolver crises e assumir a responsabilidade diária. O outro sócio pode não trabalhar ativamente na empresa, mas ter contribuído com capital ou ter dado uma contribuição no passado.

Neste caso, a participação nos lucros pode ser igual, porque as participações são iguais. Mas o sócio ativo também deve receber um salário. Essa pessoa não é apenas coproprietária; é também gestor ativo, responsável de vendas, responsável de operações ou trabalhador fundador.

Se o sócio ativo não recebe salário e depende apenas da distribuição dos lucros, com o tempo pode sentir-se explorado. Se o sócio não ativo espera o mesmo fluxo de dinheiro que o sócio ativo, o sentido de justiça enfraquece.

Por isso, o princípio básico numa sociedade é este:

O salário é a compensação pelo trabalho realizado.
A participação nos lucros é a compensação pela participação societária.

Sem esta distinção, não se pode construir um crescimento saudável.

Porque o crescimento de uma sociedade depende do sistema financeiro?

Uma empresa que quer crescer não pode distribuir todos os lucros entre os sócios. Para crescer, o dinheiro deve permanecer dentro da empresa.

É preciso dinheiro para contratar novo pessoal.
É preciso dinheiro para comprar novo stock.
É preciso dinheiro para máquinas, software, publicidade, showroom, armazém, formação, consultoria, tecnologia e novas filiais.
É preciso dinheiro para sobreviver em tempos de crise.
É preciso capital de trabalho para atender clientes maiores.

Se os sócios retiram todos os meses todo o dinheiro da empresa como salário e distribuição de lucros, a empresa não consegue crescer. Vista de fora, a empresa pode parecer lucrativa, mas por dentro não desenvolve força de crescimento.

Portanto, o sistema de salário e participação nos lucros não determina apenas o que os sócios recebem pessoalmente. Também determina quanto a empresa pode investir no seu futuro.

Um bom sistema deve proteger três coisas ao mesmo tempo:

o rendimento razoável de vida dos sócios,
o capital de crescimento da empresa,
o sentido de justiça dentro da sociedade.

Se estes três elementos não estiverem equilibrados, os sócios ficam insatisfeitos, a empresa fica sem dinheiro ou o crescimento para.

Os sócios ativos e passivos devem receber dinheiro da mesma forma?

Não. Os sócios ativos e passivos não devem receber dinheiro da mesma forma.

Um sócio ativo é um sócio que trabalha dentro da empresa, toma decisões, gere clientes, lidera uma equipa, vende, desenvolve produtos, sustenta as operações ou assume responsabilidade diária. Esta pessoa deve receber salário pela função que realiza.

Um sócio passivo não trabalha ativamente na empresa, mas é proprietário por causa de capital, valor de marca, rede de contactos, contribuição passada ou participação societária. Esta pessoa não recebe salário. Recebe participação nos lucros.

Aqui há um ponto importante: um sócio passivo não é sem valor. Pode ter contribuído com capital. Pode ter assumido um grande risco no início. Pode ter trazido a ideia da marca. Pode ter trazido os primeiros clientes. Mas se não trabalha diariamente, não deve estar incluído no sistema de salários.

Da mesma forma, um sócio ativo recebe salário não porque é proprietário, mas porque trabalha. O salário deve ser determinado de acordo com a função e a responsabilidade, não de acordo com a percentagem de propriedade.

Um sócio com dez por cento de participação pode receber salário se trabalhar a tempo inteiro como diretor-geral. Um sócio com sessenta por cento de participação pode não receber salário se não trabalhar ativamente.

Este sistema pode parecer rígido para alguns sócios no início. Mas, a longo prazo, esta é a estrutura que protege a sociedade.

O salário deve ser determinado apenas pelas horas trabalhadas?

Não. Numa sociedade, o salário não deve ser determinado apenas pelas horas trabalhadas. A principal medida para o salário é o valor do trabalho para a empresa e o valor de mercado dessa função.

Numa sociedade, as contribuições de capital e as participações dos sócios podem ser iguais. Até as suas horas mensais de trabalho podem ser iguais. No entanto, o valor de mercado do trabalho que realizam pode ser muito diferente.

Imaginemos uma empresa com três sócios. Os sócios têm participações iguais. Os três trabalham o mesmo número de horas por mês. Mas um dos sócios trabalha como engenheiro de software, constrói a infraestrutura tecnológica da empresa, desenvolve sistemas, automatiza processos e sustenta a base técnica do produto. Outro sócio recebe os clientes na loja, trabalha na caixa, serve café e realiza tarefas básicas de atendimento diário.

Estas duas pessoas podem trabalhar o mesmo número de horas. Mas o valor de mercado do seu trabalho não é o mesmo.

Um engenheiro de software, arquiteto técnico, desenvolvedor de produto, diretor financeiro, diretor comercial ou gestor de operações não tem o mesmo salário de mercado que um operador de caixa iniciante, rececionista, empregado de embalagem ou trabalhador de apoio geral.

Por isso, ao determinar o salário numa sociedade, não basta perguntar: “Quem trabalhou quantas horas?” Também deve ser feita esta pergunta:

Quanto custaria à empresa contratar um profissional externo para realizar esta tarefa?

O salário não deve ser determinado de acordo com a participação societária, mas de acordo com o valor de mercado da função realizada. Um sócio com vinte por cento de participação que desempenha uma função técnica ou de gestão de alto valor pode receber um salário alto. Outro sócio com cinquenta por cento de participação que realiza uma função de menor valor de mercado pode receber um salário mais baixo.

Isto não é injusto. Pelo contrário, é o resultado de um sistema profissional que separa o salário da participação nos lucros.

Porque:

O salário é a compensação de mercado pelo trabalho realizado.
A participação nos lucros é a compensação pela participação societária.
As horas trabalhadas podem influenciar o salário, mas não são o único fator determinante.
A natureza da função, o nível de responsabilidade e o valor de mercado devem ser sempre considerados.

Se esta distinção não for feita, surge outra forma de injustiça. O sócio com maior experiência, maior responsabilidade ou maior valor de mercado pode sentir-se desvalorizado. O sócio com uma função de menor valor de mercado pode esperar o mesmo salário simplesmente porque trabalha o mesmo número de horas. Isto pode criar tensões graves em sociedades em crescimento.

Numa sociedade saudável, uma contribuição de capital igual não significa automaticamente um salário igual.
Horas de trabalho iguais nem sempre significam salário igual.
O salário deve ser determinado de acordo com o verdadeiro valor de mercado do trabalho realizado.

Um sócio fundador deve receber salário?

Sim, se a empresa tiver capacidade de pagamento, um sócio fundador deve receber salário.

Um sócio fundador pode trabalhar durante anos sem salário porque “a empresa precisa de crescer primeiro”. No início, esse sacrifício pode ser compreensível. Mas, a longo prazo, não é sustentável.

Se um fundador trabalha constantemente sem salário, surgem três riscos.

Primeiro, o fundador sofre pressão financeira na sua vida pessoal. Essa pressão reduz a qualidade das suas decisões.

Segundo, a empresa não vê os seus custos reais. O trabalho do fundador parece gratuito. Mas, se um gestor profissional, responsável de vendas ou líder de operações realizasse as mesmas tarefas, isso custaria dinheiro.

Terceiro, surge injustiça entre os sócios. O fundador ativo contribui com trabalho, enquanto um sócio não ativo pode esperar principalmente lucros.

Portanto, o salário do fundador numa sociedade saudável não é um luxo. É um custo empresarial real.

No entanto, este salário não deve sufocar a empresa. No início pode ser razoável, simples e sustentável. À medida que a empresa cresce, o sistema salarial pode profissionalizar-se gradualmente.

Como deve ser determinado o salário?

Ao determinar o salário numa sociedade, quatro medidas devem ser consideradas em conjunto.

A primeira medida é o valor da função. Que tarefa realiza o sócio? É diretor-geral, dirige vendas, sustenta a produção, controla as finanças, desenvolve tecnologia ou gere relações com clientes?

A segunda medida é o valor de mercado. Quanto custaria se um profissional externo fizesse o mesmo trabalho? O salário do sócio não deve estar desligado desta realidade de mercado.

A terceira medida é o nível de responsabilidade. Trabalhar o mesmo número de horas não significa assumir a mesma responsabilidade. Uma pessoa que sustenta a infraestrutura técnica, o risco financeiro, os objetivos de vendas ou as decisões de gestão não tem o mesmo nível de responsabilidade que alguém que realiza tarefas simples de apoio.

A quarta medida é a capacidade de pagamento da empresa. Se a empresa ainda é pequena, talvez não consiga pagar o salário completo de mercado. Mas, nesse caso, a diferença deve estar clara e os sócios devem aceitá-la conscientemente.

A forma mais saudável de determinar o salário é esta:

Primeiro, escreve-se a descrição da função.
Depois, estima-se o valor de mercado dessa função.
Depois, avalia-se o nível de responsabilidade.
Depois, determina-se um salário razoável de acordo com a capacidade de pagamento da empresa.
Depois, escrevem-se as condições em que o salário aumentará.
Por fim, o salário e a participação nos lucros são separados de forma rigorosa.

Se isto não for feito, a conversa sobre salário torna-se pessoal. Uma conversa pessoal sobre dinheiro prejudica a sociedade.

Quando deve ser paga a participação nos lucros?

A participação nos lucros deve ser paga apenas depois de o lucro real da empresa ter sido determinado.

Em muitas pequenas empresas, os sócios pensam que o dinheiro em caixa significa automaticamente lucro. Mas o dinheiro em caixa nem sempre é lucro. Esse dinheiro pode incluir impostos, pagamentos a fornecedores, salários do pessoal, renda, despesas do próximo mês, necessidades de reposição de stock, riscos de garantia e capital de crescimento.

Portanto, a participação nos lucros não deve ser emocional. Deve ser calculada.

A ordem correta deve ser:

Primeiro, calculam-se as receitas.
Depois, deduzem-se todas as despesas.
Depois, reservam-se impostos e obrigações legais.
Depois, protege-se o capital de trabalho da empresa.
Depois, reserva-se o orçamento de crescimento e investimento.
Depois, mantém-se uma reserva de emergência.
Só então se determina o lucro distribuível.

A participação nos lucros deve ser paga apenas a partir do lucro distribuível.

O lucro distribuível e o dinheiro no banco não são a mesma coisa. Se esta distinção não for feita, os sócios recebem dinheiro hoje, mas a empresa enfraquece amanhã.

A participação nos lucros deve ser paga mensalmente ou anualmente?

A participação nos lucros não deve ser paga mensalmente, trimestralmente nem semestralmente. Estas distribuições de curto prazo podem criar problemas graves dentro de uma sociedade.

O facto de entrar dinheiro na empresa durante um mês não significa que tenha sido criado lucro real nesse mês. O saldo de caixa pode ainda incluir impostos não pagos, dívidas a fornecedores, salários do pessoal, renda, reposição de stock, custos de manutenção, riscos de garantia, necessidades de investimento e necessidades de caixa para os próximos meses.

Por essa razão, a participação nos lucros mensal ou de curto prazo pode dar conforto temporário aos sócios, mas pode enfraquecer a saúde financeira da empresa. Os sócios recebem dinheiro hoje, enquanto a empresa pode enfrentar amanhã problemas com impostos, stock, pessoal ou crescimento.

Em sociedades profissionais, o método mais saudável é avaliar a participação nos lucros apenas depois do fecho anual da contabilidade.

No final do ano, receitas, despesas, impostos, dívidas, situação do stock, necessidades de caixa, fundo de crescimento e reserva de emergência ficam muito mais claros. Só então o lucro distribuível pode ser determinado com segurança.

A ordem correta deve ser:

Primeiro, fecha-se a contabilidade anual.
Depois, torna-se visível o lucro líquido real.
Depois, reservam-se impostos e obrigações legais.
Depois, protege-se o capital de trabalho da empresa.
Depois, reserva-se o fundo de crescimento.
Depois, mantém-se uma reserva de emergência.
Só então se determina o lucro distribuível.
A participação nos lucros é paga aos sócios apenas a partir deste lucro distribuível.

Este sistema protege tanto os sócios como a empresa.

A participação mensal nos lucros empurra os sócios para o pensamento de curto prazo. A participação anual nos lucros foca os sócios no desempenho real da empresa, no crescimento de longo prazo e na saúde financeira.

Portanto, em sociedades profissionais que querem crescer, o princípio básico deve ser:

O salário pode ser pago mensalmente.
A participação nos lucros deve ser paga apenas depois do fecho anual da contabilidade e quando o lucro distribuível estiver claro.

Esta distinção é crucial. As necessidades mensais de vida dos sócios devem ser resolvidas através do sistema salarial. A participação nos lucros derivada da propriedade deve ser paga no final do ano, depois de a rentabilidade real e as necessidades de crescimento da empresa estarem visíveis.

Assim, a sociedade torna-se mais disciplinada, mais segura e mais adequada ao crescimento.

Todos os lucros devem ser distribuídos entre os sócios?

Não. Uma sociedade que quer crescer não deve distribuir todos os lucros.

Para crescer, deve construir-se capital dentro da empresa. Se todos os lucros forem distribuídos todos os anos, a empresa vive apenas para hoje. Não consegue construir o futuro.

As empresas em crescimento devem aprender a dividir o lucro em três partes:

Uma parte é distribuída entre os sócios.
Uma parte permanece na empresa como capital de crescimento.
Uma parte é mantida como reserva de risco e crise.

A proporção pode variar de empresa para empresa. Mas a lógica é a mesma.

Se a empresa quer crescer muito rapidamente, uma parte maior do lucro pode permanecer dentro do negócio. Se a empresa é madura e estável, pode distribuir mais lucro. Se a empresa atravessa um período de crise, a participação nos lucros pode ser suspensa.

O importante é que estas decisões não sejam tomadas ao acaso, mas de acordo com princípios previamente acordados pelos sócios.

O que é um fundo de crescimento numa sociedade?

Um fundo de crescimento é dinheiro reservado a partir do lucro para o futuro da empresa.

Este fundo pode ser usado para desenvolver novos produtos, entrar em novos mercados, fazer publicidade, construir equipa, comprar tecnologia, aumentar stock, financiar formação, consultoria, investigação de novas localizações ou ampliar a capacidade de produção.

As sociedades sem fundo de crescimento costumam permanecer no mesmo nível. Ganham dinheiro, mas não avançam. Tudo continua dependente do esforço diário dos sócios.

Um fundo de crescimento é a disciplina de investir no amanhã.

Se os sócios aceitarem o fundo de crescimento desde o início, surgem menos discussões durante a distribuição dos lucros. Todos sabem que a empresa reserva dinheiro não apenas para os sócios de hoje, mas também para o crescimento de amanhã.

Como deve ser escrito o sistema de salário e participação nos lucros entre sócios?

O maior erro é falar destes temas apenas verbalmente.

Os sócios podem confiar uns nos outros no início. Podem ser família. Podem ser amigos. Podem partilhar o mesmo sonho. Mas, à medida que o negócio cresce, o dinheiro cresce, as responsabilidades crescem, o cansaço cresce e as expectativas mudam.

Por isso, o sistema de salário e participação nos lucros deve estar escrito.

Um sistema escrito deve incluir claramente o seguinte:

Que sócio trabalha ativamente na empresa?
Qual é a função do sócio ativo?
Qual é o valor de mercado dessa função?
Qual é o salário mensal para essa função?
Quando e em que condições o salário aumenta?
Um sócio passivo recebe salário ou não?
No final de que período se calcula a participação nos lucros?
Como se determina o lucro distribuível?
Quanto lucro permanece na empresa?
Que percentagem vai para o fundo de crescimento?
Como se protege a reserva de emergência?
O que acontece ao salário se um sócio deixar de trabalhar?
Como muda o sistema de compensação se um sócio assume uma função de maior valor?
Como funciona o sistema de pagamentos durante um período de prejuízo?

Se estes assuntos não estiverem escritos, cada período de pagamento pode criar uma nova discussão.

Uma sociedade igualitária significa sempre pagamento igual?

Não. Uma sociedade igualitária não significa sempre pagamento igual.

Dois sócios podem possuir cada um cinquenta por cento das participações. Isto pode significar que a participação nos lucros é igual. Mas o salário não tem de ser igual.

O salário é compensação pela função e pelo trabalho. Se dois sócios trabalham com a mesma intensidade, a mesma responsabilidade e o mesmo valor de mercado, os seus salários podem ser iguais. Mas se um sócio realiza arquitetura de software, gestão financeira, vendas estratégicas ou liderança operacional, enquanto outro realiza uma função de apoio com menor valor de mercado, o salário igual não é profissional.

Participações iguais não significam salário igual.
Horas de trabalho iguais nem sempre significam salário igual.
Valor de mercado igual da função é a base de um salário igual.
Participações iguais são a base de uma participação nos lucros igual.

Estas distinções formam a base da justiça financeira numa sociedade.

O que deve acontecer se um sócio trabalha mais do que os outros?

Se um sócio trabalha mais do que os outros, isso deve tornar-se visível.

O trabalho invisível acaba por se transformar em ressentimento. Se um sócio chega cedo, sai tarde, resolve problemas de clientes, gere pessoal, vende e outro sócio contribui menos, a frase “somos sócios iguais” não é suficiente.

Existem várias soluções possíveis.

O sócio que trabalha mais pode receber um salário mais alto.
As tarefas podem ser redistribuídas.
O papel do sócio mais passivo pode ser esclarecido.
O sócio menos ativo pode ficar posicionado para receber apenas participação nos lucros.
Pode ser criado um sistema de bónus por desempenho para o sócio ativo.
As horas de trabalho e responsabilidades podem ser escritas.

O objetivo não é acusar um sócio. O objetivo é tornar o trabalho visível.

O trabalho invisível numa sociedade cria ressentimento invisível mais tarde.

O que acontece se um sócio contribuiu com capital mas não trabalha?

Um sócio que contribuiu com capital mas não trabalha pode receber participação nos lucros. Mas não deve receber salário.

O salário é pago a alguém que realiza trabalho ativo na empresa. Um sócio que contribui com capital já participa no aumento de valor e nos lucros através da sua participação societária.

Se o sócio que contribuiu com capital também trabalha ativamente, pode receber tanto salário como participação nos lucros. Mas se não trabalha ativamente, é mais saudável que receba apenas participação nos lucros.

Esta distinção é especialmente importante em empresas familiares e sociedades entre amigos. A frase “eu trouxe o primeiro capital” pode, às vezes, ser usada durante anos como razão para receber salário. Mas o retorno do capital é propriedade e participação nos lucros. O retorno do trabalho é salário.

Se capital e trabalho se misturam, a justiça desaparece na sociedade.

O que deve acontecer com os salários dos sócios durante um período de prejuízo?

Se a empresa tem prejuízo, o sistema de salário e participação nos lucros deve ser revisto.

Durante um período de prejuízo, não deve ser paga participação nos lucros porque não existe lucro distribuível. Mas os salários dos sócios ativos devem ser completamente interrompidos? Isso depende da situação da empresa.

Se a empresa atravessa uma dificuldade temporária, os sócios podem reduzir temporariamente os seus salários. Se a crise de caixa é profunda, alguns pagamentos podem ser adiados. Se a empresa continua com prejuízos durante muito tempo, devem ser reanalisadas as tarefas, os custos, os preços e o modelo de negócio.

O ponto importante é este: o sacrifício durante um período de prejuízo também deve ser justo.

Se um sócio trabalha sem salário enquanto outro sócio retira dinheiro da empresa, a sociedade fica prejudicada. Se um sócio carrega todo o peso enquanto outro não faz nenhum sacrifício, a confiança diminui.

Os períodos de prejuízo são a verdadeira prova de justiça de uma sociedade.

Pode usar-se um bónus por desempenho numa sociedade?

Sim, se for desenhado com cuidado.

Pode ser usado um sistema de bónus para sócios ativos, especialmente em áreas como vendas, aquisição de novos clientes, gestão de projetos, eficiência de produção, sucesso na cobrança ou objetivos de crescimento.

Mas um sistema de bónus entre sócios deve ser desenhado com cuidado. Um sistema errado pode incentivar comportamentos de curto prazo.

Se apenas as vendas forem recompensadas, pode aumentar a faturação não lucrativa.
Se apenas a faturação for recompensada, as cobranças podem ser negligenciadas.
Se apenas os novos clientes forem recompensados, os clientes existentes podem enfraquecer.
Se apenas o desempenho individual for recompensado, o espírito de equipa pode ser prejudicado.

Por isso, um sistema de bónus deve estar ligado ao lucro, qualidade, cobranças, satisfação do cliente e crescimento sustentável.

O sistema de bónus mais saudável para sócios é aquele que faz a empresa crescer sem prejudicar a sua saúde.

O que acontece se o salário do sócio for inferior ao salário de mercado?

Em startups e pequenas empresas, os sócios fundadores às vezes trabalham abaixo do salário de mercado. Isto pode ser normal. Mas não deve permanecer invisível.

Se um sócio realiza uma função com valor de mercado de 5.000 euros por um salário de 2.000 euros, todos os sócios devem saber qual é a diferença. Deve ficar claro se essa diferença é um sacrifício, se será compensada mais tarde, se é vista como contribuição para o valor da empresa ou se nunca será reclamada.

Caso contrário, anos depois aparecem frases como estas:

“Trabalhei durante anos com um salário baixo.”
“Tu já eras sócio; devias fazer isso.”
“O meu trabalho fez a empresa crescer.”
“Tu também recebeste participação nos lucros.”
“O meu sacrifício nunca foi visto.”

Para evitar estas discussões, o período de salário baixo deve ser registado.

Às vezes esta diferença é anotada como “trabalho fundador”. Às vezes é compensada mais tarde através de aumentos salariais. Às vezes não é compensada, mas é aceite de forma consciente e clara.

O importante é que o sacrifício não permaneça em silêncio.

Como se equilibram as necessidades pessoais e as necessidades da empresa?

Os sócios têm vida pessoal. Têm custos de habitação, responsabilidades familiares, despesas de saúde e custos de vida. Deixar os sócios completamente sem dinheiro porque a empresa precisa de crescer não é sustentável.

Mas a empresa também tem necessidades de crescimento. Se a empresa distribui tudo o que ganha, não consegue construir um futuro.

Uma sociedade saudável equilibra duas necessidades:

o rendimento razoável de vida dos sócios,
o capital de crescimento e segurança da empresa.

Para criar este equilíbrio, os sócios devem fazer perguntas como:

Qual é a necessidade mínima de vida dos sócios?
Qual é a necessidade mensal segura de caixa da empresa?
Quanto dinheiro deve permanecer dentro da empresa todos os anos para crescer?
A partir de que ponto pode ser paga a participação nos lucros?
Em que situação de crise a distribuição deve ser interrompida?
Um sócio pode retirar dinheiro extra por uma necessidade pessoal especial?
Se o fizer, isso é um empréstimo, um adiantamento ou participação nos lucros?

Se estas perguntas não forem discutidas, as necessidades pessoais pressionam a caixa da empresa, e a pressão de caixa prejudica a confiança entre os sócios.

Como devem ser reguladas as retiradas de dinheiro dos sócios da empresa?

As retiradas aleatórias de dinheiro por parte dos sócios alteram a ordem da sociedade.

“Tirei dinheiro da caixa, depois vemos isso” é comum em pequenas empresas. Mas este sistema é perigoso para o crescimento. O lucro real da empresa, adiantamentos aos sócios, salário, empréstimos, reembolsos de despesas e participação nos lucros misturam-se.

Por isso, as retiradas de dinheiro dos sócios devem ser separadas em categorias claras:

salário,
reembolso de despesas,
empréstimo a sócios,
empréstimo de sócios,
adiantamento sobre participação nos lucros,
participação anual nos lucros,
pagamento especial,
pagamento por transferência de participações.

Cada fluxo de dinheiro deve ser registado sob o título correto. Caso contrário, a contabilidade fica confusa, a confiança entre sócios enfraquece e a rentabilidade real da empresa torna-se invisível.

A disciplina financeira numa sociedade não é apenas um assunto contabilístico. É um assunto de confiança.

Porque o salário e a participação nos lucros são mais sensíveis em sociedades familiares?

Em sociedades familiares, o dinheiro é mais sensível porque as relações de negócio e as relações familiares se misturam.

Um irmão trabalha muito na empresa, outro trabalha menos. Um pai retira dinheiro da empresa, mas não está claro se é salário, participação nos lucros ou apoio familiar. Os filhos trabalham na empresa, mas a sua compensação não está clara. Noras, genros, irmãos, primos ou outros familiares entram no negócio. À medida que a empresa cresce, começam as discussões sobre justiça dentro da família.

O maior erro nas empresas familiares é pensar: “Somos família, por isso não precisamos de falar sobre isto.”

O contrário é verdade. Nas empresas familiares, um sistema escrito é ainda mais importante. Um sistema escrito não torna a família mais fria; protege a família.

Dentro da família, as seguintes distinções devem estar claras:

Quem é membro da família?
Quem é sócio?
Quem é empregado?
Quem é gestor?
Quem é apenas herdeiro?
Quem recebe salário?
Quem recebe participação nos lucros?
Quem pediu dinheiro emprestado à empresa?
Quem emprestou dinheiro à empresa?

Se estas distinções não estiverem claras, as empresas familiares em crescimento podem enfrentar mais tarde problemas graves de herança, participações, trabalho e justiça.

Quando deve o sistema salarial profissionalizar-se numa empresa em crescimento?

Quando a empresa é pequena, os sócios podem agir com mais flexibilidade. Mas quando o crescimento começa, o sistema salarial deve profissionalizar-se.

Os sinais são:

Aumenta o número de empregados.
Os sócios assumem funções diferentes.
Entra novo investimento na empresa.
Há planos para várias filiais.
Membros da família começam a trabalhar no negócio.
Aumentam as discussões sobre participação nos lucros.
Um sócio sente-se tratado injustamente.
O lucro real da empresa não é claramente visível.
Os salários são retirados aleatoriamente da caixa.
Não fica dinheiro dentro da empresa para crescer.

Se estes sinais estão presentes, a fase de “vamos resolver de alguma forma” terminou. Deve ser construído um sistema de pagamento profissional.

A profissionalização não destrói o calor da sociedade. Pelo contrário, cria a base sobre a qual esse calor pode continuar a existir.

Como o sistema de salário e participação nos lucros afeta a cultura da empresa?

O sistema financeiro afeta diretamente a cultura da empresa.

Se o sistema é justo, os sócios confiam mais uns nos outros.
Se o sistema é transparente, diminuem os rumores.
Se o sistema está escrito, diminuem os mal-entendidos.
Se existe um fundo de crescimento, a empresa investe no futuro.
Se salário e participação nos lucros estão separados, trabalho e capital ficam equilibrados.
Se o desempenho é medido, a contribuição torna-se visível.
Se a participação nos lucros é disciplinada, a caixa da empresa fica protegida.

Pelo contrário, um sistema financeiro pouco claro envenena a cultura da empresa.

Se não está claro quem recebe o quê, começa a suspeita.
Se não está claro quem trabalha quanto, cresce o ressentimento.
Se ninguém sabe se existe lucro real, cresce a incerteza.
Se o dinheiro é retirado aleatoriamente da empresa, desaparece a ordem.
Se um sócio pensa que se sacrifica mais, a relação enfraquece.

Por isso, o sistema financeiro é a constituição invisível da sociedade.

Como pode ser construído o modelo de pagamento mais saudável numa sociedade?

Não existe um único modelo universal. Mas, para uma sociedade saudável, o modelo básico pode ser construído assim:

Os sócios ativos recebem salário de acordo com as suas funções.
O salário é determinado de acordo com o valor de mercado do trabalho realizado.
Horas de trabalho iguais não significam automaticamente salário igual.
Os sócios passivos não recebem salário.
A participação nos lucros é paga apenas a partir do lucro distribuível.
A participação nos lucros é distribuída de acordo com a participação societária.
A participação nos lucros não é paga mensalmente, trimestralmente nem semestralmente.
Depois do fecho anual da contabilidade, determina-se o lucro distribuível.
Uma parte determinada do lucro permanece na empresa como fundo de crescimento.
Não se paga participação nos lucros antes de reservar uma reserva de emergência.
As retiradas de dinheiro dos sócios ficam registadas.
Os salários são revistos pelo menos uma vez por ano.
Se um sócio muda de função, o sistema de pagamento é atualizado.
Todo o sistema é escrito no contrato de sociedade ou num protocolo adicional.

Este modelo torna a sociedade justa e adequada ao crescimento.

Conclusão: o crescimento numa sociedade começa com um sistema financeiro justo

O crescimento numa sociedade não significa apenas encontrar mais clientes, vender mais ou definir objetivos maiores. O crescimento real significa construir um sistema justo que consiga sustentar a sociedade.

O sistema de salário e participação nos lucros está no centro deste sistema.

O salário é a compensação pelo trabalho ativo e pelo valor de mercado da função.
A participação nos lucros é a compensação pela participação societária.
O fundo de crescimento é o investimento no futuro da empresa.
A reserva é a proteção da segurança da empresa.
O sistema escrito é a base da paz dentro da sociedade.

Se estas distinções não forem feitas, o dinheiro acaba por se tornar um problema. Quando o dinheiro se torna um problema, a confiança enfraquece. Quando a confiança enfraquece, a sociedade começa a defender-se em vez de crescer.

Mas quando o sistema correto é construído, os sócios não trabalham uns contra os outros; trabalham juntos pelo futuro. O sócio ativo sabe que o seu trabalho e o valor da sua função são vistos. O sócio passivo sabe que o seu direito de capital está protegido. A empresa protege o seu próprio capital de crescimento. A participação nos lucros é paga apenas a partir do lucro real anual distribuível. Os salários são determinados de acordo com função, responsabilidade e valor de mercado. As conversas sobre dinheiro deixam de ser discussões pessoais e tornam-se parte do sistema de gestão.

As sociedades que querem crescer devem fazer primeiro esta pergunta:

Estamos a repartir dinheiro ao acaso, ou estamos a construir um sistema justo que consiga sustentar o crescimento?

Se a resposta for a segunda, a sociedade não se torna apenas uma atividade rentável, mas uma empresa realmente construída.

Porque uma sociedade forte não cresce apenas com boas intenções, mas com salário justo, participação correta nos lucros, um fundo de crescimento sólido, disciplina de distribuição anual e um sistema financeiro escrito.