Sistema di salario e partecipazione agli utili per la crescita in una società

Una società non cresce soltanto grazie a un’idea, all’entusiasmo e alle buone intenzioni. Se una società vuole crescere, deve costruire un sistema per il denaro, il lavoro, il processo decisionale e l’equità. Una delle parti più sensibili di questo sistema è il sistema di salario e partecipazione agli utili.

Perché, in una società, il denaro non è mai soltanto denaro. Il denaro rappresenta lavoro, rischio, tempo, responsabilità, fiducia, potere, diritti e futuro.

Se tutti lavorano all’interno di una società, ma non è chiaro chi riceve quale salario; se tutti contribuiscono con impegno, ma non esiste una regola scritta su come saranno distribuiti gli utili; se un socio assume più responsabilità mentre un altro si aspetta lo stesso reddito; oppure se un socio svolge un lavoro con alto valore di mercato mentre un altro svolge una mansione con valore di mercato inferiore ma si aspetta lo stesso salario, allora non inizia la crescita. Inizia la tensione.

Un sistema di salario e partecipazione agli utili per la crescita in una società è una struttura di gestione finanziaria che equilibra il lavoro dei soci, i loro diritti di proprietà, le loro funzioni, i loro rischi e il bisogno di crescita dell’azienda.

Lo scopo di questo sistema non è proteggere i soci gli uni dagli altri. Il vero scopo è proteggere l’azienda, la società e la crescita.

Perché un sistema finanziario ingiusto indebolisce anche la migliore idea imprenditoriale. Un sistema di pagamento equo, chiaro e sostenibile trasforma invece la società in un veicolo di crescita.

Perché salario e partecipazione agli utili devono essere trattati separatamente in una società?

L’errore più grande in molte società è confondere salario e partecipazione agli utili.

Il salario è la compensazione per il lavoro e la funzione svolti da una persona che lavora attivamente nell’azienda.
La partecipazione agli utili è il rendimento della proprietà, distribuito secondo la quota societaria nell’azienda.

Quando questi due concetti vengono mescolati, inizia l’ingiustizia.

Per esempio, due soci possono possedere ciascuno il cinquanta per cento dell’azienda. Un socio può lavorare sessanta ore alla settimana, parlare con i clienti, gestire il personale, vendere, risolvere crisi e assumersi la responsabilità quotidiana. L’altro socio può non lavorare attivamente nell’azienda, ma aver apportato capitale o aver dato un contributo in passato.

In questo caso, la partecipazione agli utili può essere uguale, perché le quote sono uguali. Ma il socio attivo deve ricevere anche un salario. Quella persona non è soltanto comproprietaria; è anche manager attivo, responsabile vendite, responsabile operativo o lavoratore fondatore.

Se il socio attivo non riceve salario e dipende solo dalla distribuzione degli utili, con il tempo può sentirsi sfruttato. Se il socio non attivo si aspetta lo stesso flusso di denaro del socio attivo, il senso di equità si indebolisce.

Per questo, il principio di base in una società è questo:

Il salario è la compensazione per il lavoro svolto.
La partecipazione agli utili è la compensazione per la quota societaria.

Senza questa distinzione, non si può costruire una crescita sana.

Perché la crescita di una società dipende dal sistema finanziario?

Un’azienda che vuole crescere non può distribuire tutti gli utili ai soci. Per crescere, il denaro deve rimanere dentro l’azienda.

Serve denaro per assumere nuovo personale.
Serve denaro per acquistare nuove scorte.
Serve denaro per macchinari, software, pubblicità, showroom, magazzino, formazione, consulenza, tecnologia e nuove filiali.
Serve denaro per sopravvivere nei periodi di crisi.
Serve capitale circolante per servire clienti più grandi.

Se i soci ritirano ogni mese tutto il denaro dell’azienda sotto forma di salario e distribuzione degli utili, l’azienda non può crescere. Vista dall’esterno, l’impresa può sembrare redditizia, ma al suo interno non sviluppa forza di crescita.

Quindi, il sistema di salario e partecipazione agli utili non determina soltanto ciò che i soci ricevono personalmente. Determina anche quanto l’azienda può investire nel proprio futuro.

Un buon sistema deve proteggere tre cose contemporaneamente:

il reddito personale ragionevole dei soci,
il capitale di crescita dell’azienda,
il senso di equità all’interno della società.

Se questi tre elementi non sono equilibrati, i soci diventano insoddisfatti, l’azienda resta senza denaro o la crescita si ferma.

I soci attivi e passivi devono ricevere denaro nello stesso modo?

No. I soci attivi e passivi non devono ricevere denaro nello stesso modo.

Un socio attivo è un socio che lavora nell’azienda, prende decisioni, gestisce clienti, guida un team, vende, sviluppa prodotti, sostiene le operazioni o assume responsabilità quotidiane. Questa persona deve ricevere salario per la funzione che svolge.

Un socio passivo non lavora attivamente nell’azienda, ma è proprietario per via del capitale, del valore del marchio, della rete di contatti, di un contributo passato o della quota societaria. Questa persona non riceve salario. Riceve partecipazione agli utili.

Qui c’è un punto importante: un socio passivo non è privo di valore. Può aver contribuito con capitale. Può aver assunto un grande rischio all’inizio. Può aver portato l’idea del marchio. Può aver portato i primi clienti. Ma se non lavora quotidianamente, non deve essere incluso nel sistema dei salari.

Allo stesso modo, un socio attivo riceve salario non perché è proprietario, ma perché lavora. Il salario deve essere determinato in base alla funzione e alla responsabilità, non in base alla percentuale di proprietà.

Un socio con il dieci per cento di partecipazione può ricevere salario se lavora a tempo pieno come direttore generale. Un socio con il sessanta per cento di partecipazione può non ricevere salario se non lavora attivamente.

Questo sistema può sembrare rigido ad alcuni soci all’inizio. Ma, a lungo termine, è la struttura che protegge la società.

Il salario deve essere determinato solo dalle ore lavorate?

No. In una società, il salario non deve essere determinato solo dalle ore lavorate. Il criterio principale per il salario è il valore del lavoro per l’azienda e il valore di mercato di quella funzione.

In una società, i conferimenti di capitale e le quote dei soci possono essere uguali. Anche le loro ore mensili di lavoro possono essere uguali. Tuttavia, il valore di mercato del lavoro che svolgono può essere molto diverso.

Immaginiamo un’azienda con tre soci. I soci hanno quote uguali. Tutti e tre lavorano lo stesso numero di ore al mese. Ma uno dei soci lavora come ingegnere del software, costruisce l’infrastruttura tecnologica dell’azienda, sviluppa sistemi, automatizza processi e sostiene la base tecnica del prodotto. Un altro socio accoglie i clienti nel negozio, lavora alla cassa, serve il caffè e svolge attività quotidiane di servizio di base.

Queste due persone possono lavorare lo stesso numero di ore. Ma il valore di mercato del loro lavoro non è lo stesso.

Un ingegnere del software, un architetto tecnico, uno sviluppatore di prodotto, un direttore finanziario, un direttore commerciale o un responsabile operativo non ha lo stesso salario di mercato di un cassiere alle prime armi, un receptionist, un addetto all’imballaggio o un lavoratore di supporto generale.

Per questo, nel determinare il salario in una società, non basta chiedere: “Chi ha lavorato quante ore?” Deve essere posta anche questa domanda:

Quanto costerebbe all’azienda assumere un professionista esterno per svolgere questa mansione?

Il salario non deve essere determinato secondo la quota societaria, ma secondo il valore di mercato della funzione svolta. Un socio con il venti per cento di partecipazione che svolge una funzione tecnica o manageriale di alto valore può ricevere un salario alto. Un altro socio con il cinquanta per cento di partecipazione che svolge una funzione di valore di mercato inferiore può ricevere un salario più basso.

Questo non è ingiusto. Al contrario, è il risultato di un sistema professionale che separa il salario dalla partecipazione agli utili.

Perché:

Il salario è la compensazione di mercato per il lavoro svolto.
La partecipazione agli utili è la compensazione per la quota societaria.
Le ore lavorate possono influenzare il salario, ma non sono l’unico fattore determinante.
La natura della funzione, il livello di responsabilità e il valore di mercato devono sempre essere considerati.

Se questa distinzione non viene fatta, nasce un’altra forma di ingiustizia. Il socio con maggiore esperienza, maggiore responsabilità o maggiore valore di mercato può sentirsi svalutato. Il socio con una funzione di valore di mercato inferiore può aspettarsi lo stesso salario semplicemente perché lavora lo stesso numero di ore. Questo può creare gravi tensioni nelle società in crescita.

In una società sana, un conferimento di capitale uguale non significa automaticamente un salario uguale.
Ore di lavoro uguali non significano sempre salario uguale.
Il salario deve essere determinato secondo il vero valore di mercato del lavoro svolto.

Un socio fondatore deve ricevere salario?

Sì, se l’azienda ha capacità di pagamento, un socio fondatore deve ricevere salario.

Un socio fondatore può lavorare per anni senza salario perché “l’azienda deve prima crescere”. All’inizio, questo sacrificio può essere comprensibile. Ma, a lungo termine, non è sostenibile.

Se un fondatore lavora costantemente senza salario, nascono tre rischi.

Primo, il fondatore subisce pressione finanziaria nella sua vita personale. Questa pressione riduce la qualità delle decisioni.

Secondo, l’azienda non vede i propri costi reali. Il lavoro del fondatore sembra gratuito. Ma se un manager professionista, un responsabile vendite o un responsabile operativo svolgesse le stesse mansioni, questo costerebbe denaro.

Terzo, nasce ingiustizia tra i soci. Il fondatore attivo contribuisce con lavoro, mentre un socio non attivo può aspettarsi principalmente utili.

Perciò, il salario del fondatore in una società sana non è un lusso. È un costo aziendale reale.

Tuttavia, questo salario non deve soffocare l’azienda. All’inizio può essere ragionevole, semplice e sostenibile. Man mano che l’azienda cresce, il sistema salariale può professionalizzarsi gradualmente.

Come deve essere determinato il salario?

Nel determinare il salario in una società, devono essere considerate insieme quattro misure.

La prima misura è il valore della funzione. Quale compito svolge il socio? È direttore generale, dirige le vendite, sostiene la produzione, controlla le finanze, sviluppa tecnologia o gestisce relazioni con i clienti?

La seconda misura è il valore di mercato. Quanto costerebbe se un professionista esterno svolgesse lo stesso lavoro? Il salario del socio non deve essere scollegato da questa realtà di mercato.

La terza misura è il livello di responsabilità. Lavorare lo stesso numero di ore non significa assumere la stessa responsabilità. Una persona che sostiene l’infrastruttura tecnica, il rischio finanziario, gli obiettivi di vendita o le decisioni di gestione non ha lo stesso livello di responsabilità di qualcuno che svolge semplici attività di supporto.

La quarta misura è la capacità di pagamento dell’azienda. Se l’azienda è ancora piccola, forse non può pagare il salario pieno di mercato. Ma, in quel caso, la differenza deve essere chiara e i soci devono accettarla consapevolmente.

Il modo più sano per determinare il salario è questo:

Prima si scrive la descrizione della funzione.
Poi si stima il valore di mercato di quella funzione.
Poi si valuta il livello di responsabilità.
Poi si determina un salario ragionevole secondo la capacità di pagamento dell’azienda.
Poi si scrivono le condizioni in cui il salario aumenterà.
Infine, il salario e la partecipazione agli utili vengono separati in modo rigoroso.

Se questo non viene fatto, la conversazione sul salario diventa personale. Una conversazione personale sul denaro danneggia la società.

Quando deve essere pagata la partecipazione agli utili?

La partecipazione agli utili deve essere pagata solo dopo che l’utile reale dell’azienda è stato determinato.

In molte piccole imprese, i soci pensano che il denaro in cassa significhi automaticamente utile. Ma il denaro in cassa non è sempre utile. Quel denaro può includere imposte, pagamenti ai fornitori, salari del personale, affitto, spese del mese successivo, necessità di rifornimento scorte, rischi di garanzia e capitale di crescita.

Perciò, la partecipazione agli utili non deve essere emotiva. Deve essere calcolata.

L’ordine corretto deve essere:

Prima si calcolano i ricavi.
Poi si deducono tutte le spese.
Poi si accantonano imposte e obblighi legali.
Poi si protegge il capitale circolante dell’azienda.
Poi si riserva il budget per crescita e investimenti.
Poi si mantiene una riserva di emergenza.
Solo allora si determina l’utile distribuibile.

La partecipazione agli utili deve essere pagata solo dall’utile distribuibile.

L’utile distribuibile e il denaro in banca non sono la stessa cosa. Se questa distinzione non viene fatta, i soci ricevono denaro oggi, ma l’azienda si indebolisce domani.

La partecipazione agli utili deve essere pagata mensilmente o annualmente?

La partecipazione agli utili non deve essere pagata mensilmente, trimestralmente né semestralmente. Queste distribuzioni di breve periodo possono creare gravi problemi all’interno di una società.

Il fatto che entri denaro in azienda durante un mese non significa che in quel mese sia stato creato utile reale. Il saldo di cassa può includere ancora imposte non pagate, debiti verso fornitori, salari del personale, affitto, rifornimento scorte, costi di manutenzione, rischi di garanzia, necessità di investimento e fabbisogni di cassa per i mesi successivi.

Per questo motivo, la partecipazione agli utili mensile o di breve periodo può dare conforto temporaneo ai soci, ma può indebolire la salute finanziaria dell’azienda. I soci ricevono denaro oggi, mentre l’azienda può affrontare domani problemi con imposte, scorte, personale o crescita.

Nelle società professionali, il metodo più sano è valutare la partecipazione agli utili solo dopo la chiusura annuale della contabilità.

Alla fine dell’anno, ricavi, spese, imposte, debiti, situazione delle scorte, fabbisogni di cassa, fondo di crescita e riserva di emergenza sono molto più chiari. Solo allora l’utile distribuibile può essere determinato con sicurezza.

L’ordine corretto deve essere:

Prima si chiude la contabilità annuale.
Poi diventa visibile l’utile netto reale.
Poi si accantonano imposte e obblighi legali.
Poi si protegge il capitale circolante dell’azienda.
Poi si riserva il fondo di crescita.
Poi si mantiene una riserva di emergenza.
Solo allora si determina l’utile distribuibile.
La partecipazione agli utili viene pagata ai soci solo da questo utile distribuibile.

Questo sistema protegge sia i soci sia l’azienda.

La partecipazione mensile agli utili spinge i soci verso il pensiero di breve periodo. La partecipazione annuale agli utili concentra i soci sulla performance reale dell’azienda, sulla crescita di lungo periodo e sulla salute finanziaria.

Perciò, nelle società professionali che vogliono crescere, il principio di base deve essere:

Il salario può essere pagato mensilmente.
La partecipazione agli utili deve essere pagata solo dopo la chiusura annuale della contabilità e quando l’utile distribuibile è chiaro.

Questa distinzione è fondamentale. Le necessità mensili di vita dei soci devono essere risolte attraverso il sistema salariale. La partecipazione agli utili derivante dalla proprietà deve essere pagata alla fine dell’anno, dopo che la redditività reale e le necessità di crescita dell’azienda sono visibili.

Così, la società diventa più disciplinata, più sicura e più adatta alla crescita.

Tutti gli utili devono essere distribuiti tra i soci?

No. Una società che vuole crescere non deve distribuire tutti gli utili.

Per crescere, deve essere costruito capitale dentro l’azienda. Se tutti gli utili vengono distribuiti ogni anno, l’azienda vive solo per oggi. Non riesce a costruire il futuro.

Le aziende in crescita devono imparare a dividere l’utile in tre parti:

Una parte viene distribuita tra i soci.
Una parte rimane nell’azienda come capitale di crescita.
Una parte viene mantenuta come riserva di rischio e crisi.

La proporzione può variare da azienda ad azienda. Ma la logica è la stessa.

Se l’azienda vuole crescere molto rapidamente, una parte maggiore dell’utile può rimanere dentro l’impresa. Se l’azienda è matura e stabile, può distribuire più utile. Se l’azienda attraversa un periodo di crisi, la partecipazione agli utili può essere sospesa.

L’importante è che queste decisioni non siano prese a caso, ma secondo principi concordati in anticipo dai soci.

Che cos’è un fondo di crescita in una società?

Un fondo di crescita è denaro riservato dall’utile per il futuro dell’azienda.

Questo fondo può essere usato per sviluppare nuovi prodotti, entrare in nuovi mercati, fare pubblicità, costruire un team, acquistare tecnologia, aumentare le scorte, finanziare formazione, consulenza, ricerca di nuove sedi o ampliare la capacità produttiva.

Le società senza fondo di crescita spesso restano allo stesso livello. Guadagnano denaro, ma non avanzano. Tutto continua a dipendere dallo sforzo quotidiano dei soci.

Un fondo di crescita è la disciplina di investire nel domani.

Se i soci accettano il fondo di crescita fin dall’inizio, sorgono meno discussioni durante la distribuzione degli utili. Tutti sanno che l’azienda riserva denaro non solo per i soci di oggi, ma anche per la crescita di domani.

Come deve essere scritto il sistema di salario e partecipazione agli utili tra i soci?

L’errore più grande è parlare di questi temi solo verbalmente.

I soci possono fidarsi l’uno dell’altro all’inizio. Possono essere famiglia. Possono essere amici. Possono condividere lo stesso sogno. Ma, man mano che l’attività cresce, cresce il denaro, crescono le responsabilità, cresce la stanchezza e cambiano le aspettative.

Per questo, il sistema di salario e partecipazione agli utili deve essere scritto.

Un sistema scritto deve includere chiaramente quanto segue:

Quale socio lavora attivamente nell’azienda?
Qual è la funzione del socio attivo?
Qual è il valore di mercato di quella funzione?
Qual è il salario mensile per quella funzione?
Quando e a quali condizioni aumenta il salario?
Un socio passivo riceve salario oppure no?
Alla fine di quale periodo si calcola la partecipazione agli utili?
Come si determina l’utile distribuibile?
Quanto utile rimane nell’azienda?
Quale percentuale va al fondo di crescita?
Come si protegge la riserva di emergenza?
Cosa succede al salario se un socio smette di lavorare?
Come cambia il sistema di compensazione se un socio assume una funzione di valore più alto?
Come funziona il sistema di pagamenti durante un periodo di perdita?

Se questi aspetti non sono scritti, ogni periodo di pagamento può creare una nuova discussione.

Una società paritaria significa sempre pagamento uguale?

No. Una società paritaria non significa sempre pagamento uguale.

Due soci possono possedere ciascuno il cinquanta per cento delle quote. Questo può significare che la partecipazione agli utili è uguale. Ma il salario non deve essere uguale.

Il salario è compensazione per funzione e lavoro. Se due soci lavorano con la stessa intensità, la stessa responsabilità e lo stesso valore di mercato, i loro salari possono essere uguali. Ma se un socio svolge architettura software, gestione finanziaria, vendite strategiche o leadership operativa, mentre un altro svolge una funzione di supporto con valore di mercato inferiore, un salario uguale non è professionale.

Quote uguali non significano salario uguale.
Ore di lavoro uguali non significano sempre salario uguale.
Valore di mercato uguale della funzione è la base di un salario uguale.
Quote uguali sono la base di una partecipazione agli utili uguale.

Queste distinzioni formano la base della giustizia finanziaria in una società.

Cosa deve accadere se un socio lavora più degli altri?

Se un socio lavora più degli altri, questo deve diventare visibile.

Il lavoro invisibile finisce per trasformarsi in risentimento. Se un socio arriva presto, va via tardi, risolve problemi dei clienti, gestisce il personale, vende e un altro socio contribuisce meno, la frase “siamo soci uguali” non è sufficiente.

Esistono diverse soluzioni possibili.

Il socio che lavora di più può ricevere un salario più alto.
Le mansioni possono essere redistribuite.
Il ruolo del socio più passivo può essere chiarito.
Il socio meno attivo può essere posizionato per ricevere solo partecipazione agli utili.
Può essere creato un sistema di bonus di performance per il socio attivo.
Le ore di lavoro e le responsabilità possono essere scritte.

L’obiettivo non è accusare un socio. L’obiettivo è rendere visibile il lavoro.

Il lavoro invisibile in una società crea risentimento invisibile più tardi.

Cosa succede se un socio ha contribuito con capitale ma non lavora?

Un socio che ha contribuito con capitale ma non lavora può ricevere partecipazione agli utili. Ma non deve ricevere salario.

Il salario viene pagato a chi svolge lavoro attivo nell’azienda. Un socio che contribuisce con capitale partecipa già all’aumento di valore e agli utili attraverso la propria quota societaria.

Se il socio che ha contribuito con capitale lavora anche attivamente, può ricevere sia salario sia partecipazione agli utili. Ma se non lavora attivamente, è più sano che riceva solo partecipazione agli utili.

Questa distinzione è particolarmente importante nelle aziende familiari e nelle società tra amici. La frase “io ho portato il primo capitale” a volte può essere usata per anni come motivo per ricevere salario. Ma il rendimento del capitale è proprietà e partecipazione agli utili. Il rendimento del lavoro è salario.

Se capitale e lavoro vengono mescolati, la giustizia scompare nella società.

Cosa deve accadere ai salari dei soci durante un periodo di perdita?

Se l’azienda è in perdita, il sistema di salario e partecipazione agli utili deve essere rivisto.

Durante un periodo di perdita non deve essere pagata partecipazione agli utili, perché non esiste utile distribuibile. Ma i salari dei soci attivi devono essere completamente interrotti? Dipende dalla situazione dell’azienda.

Se l’azienda attraversa una difficoltà temporanea, i soci possono ridurre temporaneamente i propri salari. Se la crisi di cassa è profonda, alcuni pagamenti possono essere rinviati. Se l’azienda continua ad avere perdite per molto tempo, devono essere rianalizzati mansioni, costi, prezzi e modello di business.

Il punto importante è questo: anche il sacrificio durante un periodo di perdita deve essere giusto.

Se un socio lavora senza salario mentre un altro socio ritira denaro dall’azienda, la società viene danneggiata. Se un socio porta tutto il peso mentre un altro non fa alcun sacrificio, la fiducia diminuisce.

I periodi di perdita sono la vera prova di giustizia di una società.

Si può usare un bonus di performance in una società?

Sì, se viene progettato con attenzione.

Può essere usato un sistema di bonus per i soci attivi, soprattutto in aree come vendite, acquisizione di nuovi clienti, gestione progetti, efficienza produttiva, successo negli incassi o obiettivi di crescita.

Ma un sistema di bonus tra soci deve essere progettato con attenzione. Un sistema sbagliato può incentivare comportamenti di breve periodo.

Se vengono premiate solo le vendite, può aumentare il fatturato non redditizio.
Se viene premiato solo il fatturato, gli incassi possono essere trascurati.
Se vengono premiati solo i nuovi clienti, i clienti esistenti possono indebolirsi.
Se viene premiata solo la performance individuale, lo spirito di squadra può essere danneggiato.

Per questo, un sistema di bonus deve essere collegato a utile, qualità, incassi, soddisfazione del cliente e crescita sostenibile.

Il sistema di bonus più sano per i soci è quello che fa crescere l’azienda senza danneggiarne la salute.

Cosa succede se il salario del socio è inferiore al salario di mercato?

Nelle startup e nelle piccole imprese, i soci fondatori a volte lavorano al di sotto del salario di mercato. Questo può essere normale. Ma non deve rimanere invisibile.

Se un socio svolge una funzione con valore di mercato di 5.000 euro per un salario di 2.000 euro, tutti i soci devono sapere qual è la differenza. Deve essere chiaro se quella differenza è un sacrificio, se sarà compensata più tardi, se è vista come contributo al valore dell’azienda o se non sarà mai richiesta.

Altrimenti, anni dopo compaiono frasi come queste:

“Ho lavorato per anni con un salario basso.”
“Eri già socio; dovevi farlo.”
“Il mio lavoro ha fatto crescere l’azienda.”
“Anche tu hai ricevuto partecipazione agli utili.”
“Il mio sacrificio non è mai stato visto.”

Per evitare queste discussioni, il periodo di salario basso deve essere registrato.

A volte questa differenza viene annotata come “lavoro fondatore”. A volte viene compensata più tardi attraverso aumenti salariali. A volte non viene compensata, ma viene accettata in modo consapevole e chiaro.

L’importante è che il sacrificio non rimanga in silenzio.

Come si equilibrano le necessità personali e le necessità dell’azienda?

I soci hanno una vita personale. Hanno costi abitativi, responsabilità familiari, spese sanitarie e costi di vita. Lasciare i soci completamente senza denaro perché l’azienda deve crescere non è sostenibile.

Ma anche l’azienda ha necessità di crescita. Se l’azienda distribuisce tutto ciò che guadagna, non riesce a costruire un futuro.

Una società sana equilibra quindi due necessità:

il reddito personale ragionevole dei soci,
il capitale di crescita e sicurezza dell’azienda.

Per creare questo equilibrio, i soci devono porsi domande come:

Qual è la necessità minima di vita dei soci?
Qual è la necessità mensile sicura di cassa dell’azienda?
Quanto denaro deve rimanere nell’azienda ogni anno per crescere?
Da quale punto può essere pagata la partecipazione agli utili?
In quale situazione di crisi la distribuzione deve essere interrotta?
Un socio può ritirare denaro extra per una necessità personale speciale?
Se lo fa, è un prestito, un anticipo o partecipazione agli utili?

Se queste domande non vengono discusse, le necessità personali mettono pressione sulla cassa dell’azienda, e la pressione di cassa danneggia la fiducia tra i soci.

Come devono essere regolati i prelievi di denaro dei soci dall’azienda?

I prelievi casuali di denaro da parte dei soci alterano l’ordine della società.

“Ho preso denaro dalla cassa, poi vediamo” è comune nelle piccole imprese. Ma questo sistema è pericoloso per la crescita. L’utile reale dell’azienda, gli anticipi ai soci, il salario, i prestiti, i rimborsi spese e la partecipazione agli utili si mescolano.

Per questo, i prelievi di denaro dei soci devono essere separati in categorie chiare:

salario,
rimborso spese,
prestito ai soci,
prestito dai soci,
anticipo sulla partecipazione agli utili,
partecipazione annuale agli utili,
pagamento speciale,
pagamento per trasferimento di quote.

Ogni flusso di denaro deve essere registrato sotto il titolo corretto. Altrimenti, la contabilità diventa confusa, la fiducia tra soci si indebolisce e la redditività reale dell’azienda diventa invisibile.

La disciplina finanziaria in una società non è solo una questione contabile. È una questione di fiducia.

Perché salario e partecipazione agli utili sono più sensibili nelle società familiari?

Nelle società familiari, il denaro è più sensibile perché le relazioni d’affari e le relazioni familiari si mescolano.

Un fratello lavora molto nell’azienda, un altro lavora meno. Un padre ritira denaro dall’azienda, ma non è chiaro se sia salario, partecipazione agli utili o aiuto familiare. I figli lavorano nell’azienda, ma la loro compensazione non è chiara. Nuore, generi, fratelli, cugini o altri familiari entrano nell’attività. Man mano che l’azienda cresce, iniziano discussioni sulla giustizia all’interno della famiglia.

Il più grande errore nelle aziende familiari è pensare: “Siamo famiglia, quindi non dobbiamo parlarne.”

È vero il contrario. Nelle aziende familiari, un sistema scritto è ancora più importante. Un sistema scritto non rende la famiglia più fredda; protegge la famiglia.

All’interno della famiglia, queste distinzioni devono essere chiare:

Chi è membro della famiglia?
Chi è socio?
Chi è dipendente?
Chi è manager?
Chi è soltanto erede?
Chi riceve salario?
Chi riceve partecipazione agli utili?
Chi ha preso denaro in prestito dall’azienda?
Chi ha prestato denaro all’azienda?

Se queste distinzioni non sono chiare, le aziende familiari in crescita possono affrontare più tardi gravi problemi di eredità, quote, lavoro e giustizia.

Quando deve professionalizzarsi il sistema salariale in un’azienda in crescita?

Quando l’azienda è piccola, i soci possono agire con maggiore flessibilità. Ma quando inizia la crescita, il sistema salariale deve professionalizzarsi.

I segnali sono:

Aumenta il numero di dipendenti.
I soci assumono funzioni diverse.
Entra un nuovo investimento nell’azienda.
Ci sono piani per più filiali.
Membri della famiglia iniziano a lavorare nell’attività.
Aumentano le discussioni sulla partecipazione agli utili.
Un socio si sente trattato ingiustamente.
L’utile reale dell’azienda non è chiaramente visibile.
I salari vengono ritirati casualmente dalla cassa.
Non rimane denaro nell’azienda per crescere.

Se questi segnali sono presenti, la fase del “troveremo un modo” è terminata. Deve essere costruito un sistema di pagamento professionale.

La professionalizzazione non distrugge il calore della società. Al contrario, crea la base su cui quel calore può continuare a esistere.

Come il sistema di salario e partecipazione agli utili influenza la cultura aziendale?

Il sistema finanziario influenza direttamente la cultura aziendale.

Se il sistema è giusto, i soci si fidano di più l’uno dell’altro.
Se il sistema è trasparente, diminuiscono i pettegolezzi.
Se il sistema è scritto, diminuiscono i malintesi.
Se esiste un fondo di crescita, l’azienda investe nel futuro.
Se salario e partecipazione agli utili sono separati, lavoro e capitale restano equilibrati.
Se la performance viene misurata, il contributo diventa visibile.
Se la partecipazione agli utili è disciplinata, la cassa dell’azienda resta protetta.

Al contrario, un sistema finanziario poco chiaro avvelena la cultura aziendale.

Se non è chiaro chi riceve cosa, inizia il sospetto.
Se non è chiaro chi lavora quanto, cresce il risentimento.
Se nessuno sa se esiste utile reale, cresce l’incertezza.
Se il denaro viene ritirato casualmente dall’azienda, scompare l’ordine.
Se un socio pensa di sacrificarsi di più, la relazione si indebolisce.

Per questo, il sistema finanziario è la costituzione invisibile della società.

Come può essere costruito il modello di pagamento più sano in una società?

Non esiste un unico modello universale. Ma, per una società sana, il modello di base può essere costruito così:

I soci attivi ricevono salario in base alle loro funzioni.
Il salario viene determinato secondo il valore di mercato del lavoro svolto.
Ore di lavoro uguali non significano automaticamente salario uguale.
I soci passivi non ricevono salario.
La partecipazione agli utili viene pagata solo dall’utile distribuibile.
La partecipazione agli utili viene distribuita secondo la quota societaria.
La partecipazione agli utili non viene pagata mensilmente, trimestralmente né semestralmente.
Dopo la chiusura annuale della contabilità, si determina l’utile distribuibile.
Una parte determinata dell’utile rimane nell’azienda come fondo di crescita.
Non si paga partecipazione agli utili prima di riservare una riserva di emergenza.
I prelievi di denaro dei soci vengono registrati.
I salari vengono rivisti almeno una volta all’anno.
Se un socio cambia funzione, il sistema di pagamento viene aggiornato.
Tutto il sistema viene scritto nel contratto societario o in un protocollo aggiuntivo.

Questo modello rende la società giusta e adatta alla crescita.

Conclusione: la crescita in una società inizia con un sistema finanziario giusto

La crescita in una società non significa soltanto trovare più clienti, vendere di più o definire obiettivi più grandi. La crescita reale significa costruire un sistema giusto capace di sostenere la società.

Il sistema di salario e partecipazione agli utili è al centro di questo sistema.

Il salario è la compensazione per il lavoro attivo e per il valore di mercato della funzione.
La partecipazione agli utili è la compensazione per la quota societaria.
Il fondo di crescita è l’investimento nel futuro dell’azienda.
La riserva è la protezione della sicurezza dell’azienda.
Il sistema scritto è la base della pace all’interno della società.

Se queste distinzioni non vengono fatte, il denaro finisce per diventare un problema. Quando il denaro diventa un problema, la fiducia si indebolisce. Quando la fiducia si indebolisce, la società inizia a difendersi invece di crescere.

Ma quando viene costruito il sistema corretto, i soci non lavorano gli uni contro gli altri; lavorano insieme per il futuro. Il socio attivo sa che il suo lavoro e il valore della sua funzione vengono visti. Il socio passivo sa che il suo diritto di capitale è protetto. L’azienda protegge il proprio capitale di crescita. La partecipazione agli utili viene pagata solo dall’utile reale annuale distribuibile. I salari vengono determinati in base a funzione, responsabilità e valore di mercato. Le conversazioni sul denaro smettono di essere discussioni personali e diventano parte del sistema di gestione.

Le società che vogliono crescere devono prima porsi questa domanda:

Stiamo dividendo il denaro a caso, o stiamo costruendo un sistema giusto capace di sostenere la crescita?

Se la risposta è la seconda, la società non diventa soltanto un’attività redditizia, ma un’azienda realmente costruita.

Perché una società forte non cresce soltanto con buone intenzioni, ma con salario giusto, corretta partecipazione agli utili, un solido fondo di crescita, disciplina di distribuzione annuale e un sistema finanziario scritto.