Löne- och vinstdelningssystem för tillväxt i ett partnerskap

Ett partnerskap växer inte bara genom en idé, entusiasm och goda avsikter. Om ett partnerskap vill växa måste det bygga ett system för pengar, arbete, beslutsfattande och rättvisa. En av de mest känsliga delarna i detta är löne- och vinstdelningssystemet.

För pengar i ett partnerskap är aldrig bara pengar. Pengar står för arbete, risk, tid, ansvar, förtroende, makt, rättigheter och framtid.

Om alla arbetar i ett partnerskap men det inte är tydligt vem som ska få vilken lön, om alla bidrar men det inte är skriftligt fastställt hur vinsten ska delas, om en partner bär mer ansvar men en annan partner förväntar sig samma inkomst, om en partner utför arbete med högt marknadsvärde medan en annan partner utför en uppgift med lägre marknadsvärde men vill ha samma lön, då börjar efter en tid inte tillväxt utan spänning.

Ett löne- och vinstdelningssystem för tillväxt i ett partnerskap är ett ekonomiskt styrsystem som balanserar partnernas arbete, äganderätt, uppgifter, risker och företagets behov av tillväxt.

Syftet med detta system är inte att skydda partnerna mot varandra. Det verkliga syftet är att skydda företaget, partnerskapet och tillväxten.

För ett orättvist pengasystem försvagar även den bästa affärsidén. Ett rättvist, tydligt och hållbart betalningssystem gör däremot partnerskapet till en bärare av tillväxt.

Varför måste lön och vinstdelning ses separat i ett partnerskap?

Det största misstaget i många partnerskap är att lön och vinstdelning blandas ihop.

Lön är ersättning för det arbete och den funktion som en person aktivt utför i företaget.
Vinstdelning är avkastningen på ägandet, fördelad enligt ägarandelen i företaget.

När dessa två begrepp blandas ihop uppstår orättvisa.

Tänk att två partners äger femtio procent var av företaget. Den ena partnern arbetar sextio timmar i veckan, talar med kunder, leder personal, säljer, löser kriser och bär det dagliga ansvaret. Den andra partnern arbetar inte aktivt i företaget, men har bidragit med kapital eller tidigare insatser.

I detta fall kan vinstdelningen vara lika, eftersom ägarandelarna är lika. Men den aktiva partnern bör dessutom få lön. Den personen är nämligen inte bara delägare, utan också arbetande chef, försäljningsansvarig, operativ ledare eller grundande arbetskraft.

Om den aktiva partnern inte får lön och endast är beroende av vinstdelning, kan han eller hon med tiden känna sig utnyttjad. Om den icke-aktiva partnern förväntar sig samma pengaflöde som den aktiva partnern, försvagas känslan av rättvisa.

Därför är grundregeln i ett partnerskap:

Lön är ersättning för utfört arbete.
Vinstdelning är ersättning för ägarandelen.

Utan denna skillnad kan sund tillväxt inte byggas.

Varför är tillväxt i ett partnerskap beroende av pengasystemet?

Ett företag som vill växa kan inte dela ut all vinst till partnerna. För tillväxt måste pengar stanna kvar i företaget.

För ny personal krävs pengar.
För nytt lager krävs pengar.
För maskiner, programvara, marknadsföring, showroom, lagerutrymme, utbildning, rådgivning, teknik och nya filialer krävs pengar.
För att överleva i kriser krävs pengar.
För att betjäna större kunder krävs rörelsekapital.

Om partnerna varje månad tar ut alla pengar ur företaget som lön och vinstdelning kan företaget inte växa. Utifrån kan företaget verka lönsamt, men inifrån utvecklar det ingen tillväxtkraft.

Därför avgör löne- och vinstdelningssystemet inte bara vad partnerna personligen får. Det avgör också hur mycket företaget kan investera i sin framtid.

Ett bra system måste skydda tre saker samtidigt:

partnernas rimliga levnadsinkomst,
företagets tillväxtkapital,
känslan av rättvisa inom partnerskapet.

Om dessa tre delar inte är i balans blir partnerna missnöjda, företaget får brist på pengar eller tillväxten stannar.

Ska aktiva och passiva partners få pengar på samma sätt?

Nej. Aktiva och passiva partners ska inte få pengar på samma sätt.

En aktiv partner är en partner som arbetar i företaget, fattar beslut, hanterar kunder, leder team, säljer, utvecklar produkter, bär verksamheten eller tar dagligt ansvar. Denna person bör få lön för den funktion han eller hon utför.

En passiv partner arbetar inte aktivt i företaget men är ägare genom kapital, varumärkesvärde, nätverk, tidigare insats eller ägarandel. Denna person får inte lön. Han eller hon får vinstdelning.

Här är en viktig punkt: en passiv partner är inte värdelös. Han eller hon kan ha bidragit med kapital. Han eller hon kan ha tagit stor risk vid starten. Han eller hon kan ha kommit med varumärkesidén. Han eller hon kan ha ordnat de första kunderna. Men om personen inte arbetar dagligen ska han eller hon inte ingå i lönesystemet.

På samma sätt får en aktiv partner inte lön för att han eller hon är ägare, utan för att han eller hon arbetar. Lön ska bestämmas utifrån funktion och ansvar, inte utifrån ägarandel.

En partner med tio procent av aktierna kan få lön om han eller hon arbetar heltid som verkställande direktör. En partner med sextio procent av aktierna kan sakna lön om han eller hon inte arbetar aktivt.

Detta system kan först kännas hårt för vissa partners. Men på lång sikt är det just detta system som skyddar partnerskapet.

Ska lön bestämmas endast utifrån arbetstid?

Nej. I ett partnerskap ska lön inte bestämmas endast utifrån arbetstid. Den viktigaste måttstocken för lön är arbetets värde för företaget och funktionens marknadsvärde.

I ett partnerskap kan partnernas kapitalinsats och ägarandelar vara lika. Till och med deras månatliga arbetstid kan vara lika. Ändå kan marknadsvärdet på arbetet de utför skilja sig kraftigt.

Tänk dig ett företag med tre partners. Partnerna har lika ägarandelar. Alla tre arbetar samma antal timmar per månad. Men en partner arbetar som mjukvaruingenjör och bygger företagets tekniska infrastruktur, utvecklar system, automatiserar processer och bär produktens tekniska ryggrad. En annan partner tar emot kunder i butiken, sköter kassan, serverar kaffe och utför enklare dagliga serviceuppgifter.

Dessa två personer kan arbeta lika många timmar. Men marknadsvärdet på deras arbete är inte lika.

En mjukvaruingenjör, teknisk arkitekt, produktutvecklare, ekonomichef, försäljningsdirektör eller operativ chef har inte samma marknadsvärde som en nybörjarkassör, receptionist, packmedarbetare eller allmän supportmedarbetare.

Därför räcker det inte att fråga: ”Vem har arbetat hur många timmar?” när lön ska bestämmas. Följande fråga måste också ställas:

Vad skulle det kosta företaget om vi lät en extern professionell person utföra denna uppgift?

Lön ska inte bestämmas utifrån ägarandel, utan utifrån marknadsvärdet på den utförda funktionen. En partner med tjugo procent av aktierna som utför en teknisk eller ledande funktion med högt värde kan få hög lön. En annan partner med femtio procent av aktierna som utför en funktion med lägre marknadsvärde kan få lägre lön.

Detta är inte orättvisa. Tvärtom är det resultatet av ett professionellt system som skiljer lön från vinstdelning.

För:

Lön är marknadsersättning för det utförda arbetet.
Vinstdelning är ersättning för ägarandelen.
Arbetstid kan påverka lönen, men är inte den enda avgörande faktorn.
Funktionens karaktär, ansvarsnivå och marknadsvärde måste alltid vägas in.

Om denna skillnad inte görs uppstår en annan form av orättvisa. Partnern med högre expertis, större ansvar eller högre marknadsvärde kan känna sig undervärderad. Partnern med en funktion med lägre marknadsvärde kan förvänta sig samma lön bara för att han eller hon arbetar lika många timmar. Det kan skapa allvarliga spänningar i växande partnerskap.

I ett sunt partnerskap betyder lika kapitalinsats inte automatiskt lika lön.
Lika arbetstid betyder inte heller alltid lika lön.
Lön ska bestämmas utifrån det verkliga marknadsvärdet på det utförda arbetet.

Ska en grundande partner få lön?

Ja, om företaget har betalningsförmåga bör en grundande partner få lön.

En grundande partner kan arbeta i flera år utan lön eftersom “företaget först måste växa”. I början kan denna uppoffring vara förståelig. Men på lång sikt är den inte hållbar.

Om en grundare hela tiden arbetar utan lön uppstår tre risker.

För det första upplever grundaren ekonomisk press i sitt privatliv. Den pressen sänker kvaliteten på besluten.

För det andra ser företaget inte sina verkliga kostnader. Grundarens arbete verkar gratis. Men om en professionell chef, försäljningschef eller operativt ansvarig skulle göra samma arbete skulle det kosta pengar.

För det tredje uppstår orättvisa mellan partnerna. Den arbetande grundaren bidrar med arbete medan en icke-aktiv partner främst förväntar sig vinst.

Därför är grundarlön i ett sunt partnerskap inte en lyx, utan en verklig företagskostnad.

Denna lön får dock inte kväva företaget. I början kan den vara rimlig, enkel och hållbar. När företaget växer kan lönesystemet gradvis professionaliseras.

Hur ska lön bestämmas?

När lön ska bestämmas i ett partnerskap bör fyra måttstockar ses tillsammans.

Den första måttstocken är funktionsvärde. Vilken uppgift utför partnern? Är han eller hon verkställande direktör, leder försäljningen, bär produktionen, kontrollerar ekonomin, utvecklar teknik eller hanterar kundrelationer?

Den andra måttstocken är marknadsvärde. Vad skulle det kosta om en extern professionell person gjorde samma arbete? Partnerlönen bör inte vara helt frikopplad från denna marknadsverklighet.

Den tredje måttstocken är ansvarsnivå. Att arbeta samma antal timmar betyder inte att bära samma ansvar. En person som bär teknisk infrastruktur, finansiell risk, försäljningsmål eller ledningsbeslut har inte samma ansvarsnivå som någon som utför enklare stödjande uppgifter.

Den fjärde måttstocken är företagets betalningsförmåga. Om företaget fortfarande är litet kanske det inte kan betala full marknadslön. Men i så fall måste skillnaden vara tydlig och partnerna måste medvetet acceptera den.

Det sundaste sättet att bestämma lön är följande:

Först skrivs funktionsbeskrivningen.
Sedan uppskattas funktionens marknadsvärde.
Sedan bedöms ansvarsnivån.
Sedan bestäms en rimlig lön utifrån företagets betalningsförmåga.
Sedan skrivs det ned under vilka villkor lönen höjs.
Till sist hålls lön och vinstdelning strikt åtskilda.

Om detta inte görs blir lönesamtalet personligt. Ett personligt pengasamtal skadar partnerskapet.

När ska vinstdelning betalas ut?

Vinstdelning ska betalas ut först efter att företagets verkliga vinst har fastställts.

I många små företag tror partnerna att pengar i kassan automatiskt är vinst. Men pengar i kassan är inte alltid vinst. I dessa pengar kan det finnas skatter, leverantörsbetalningar, personalkostnader, hyra, kostnader för nästa månad, lagerförnyelse, garantirisk och tillväxtkapital.

Därför ska vinstdelning inte ske känslomässigt, utan beräknat.

Den rätta ordningen är:

Först beräknas intäkterna.
Sedan dras alla kostnader av.
Sedan reserveras skatter och lagstadgade skyldigheter.
Sedan skyddas företagets rörelsekapital.
Sedan reserveras budget för tillväxt och investering.
Sedan lämnas en krisreserv.
Först därefter fastställs utdelningsbar vinst.

Vinstdelning ska endast betalas från utdelningsbar vinst.

Utdelningsbar vinst och pengar i kassan är inte samma sak. Om denna skillnad inte görs får partnerna pengar i dag, men företaget blir svagare i morgon.

Ska vinstdelning betalas ut månadsvis eller årligen?

Vinstdelning ska inte betalas ut månadsvis, kvartalsvis eller halvårsvis. Sådana kortsiktiga utdelningar kan skapa allvarliga problem i ett partnerskap.

Att pengar kommer in i företaget under en månad betyder inte att verklig vinst har uppstått den månaden. I kassan kan det fortfarande finnas obetalda skatter, leverantörsskulder, personallöner, hyra, lagerförnyelse, underhållskostnader, garantirisker, investeringsbehov och kassabehov för kommande månader.

Därför kan månadsvis eller kortsiktig vinstdelning ge partnerna en tillfällig trygghetskänsla, men samtidigt försvaga företagets ekonomiska hälsa. Partnerna får pengar i dag, men företaget kan i morgon få problem med skatt, lager, personal eller tillväxt.

I professionella partnerskap är den sundaste metoden att vinstdelning bedöms först efter att årsredovisningen och årsbokslutet har avslutats.

I slutet av året blir intäkter, kostnader, skatter, skulder, lagersituation, kassabehov, tillväxtfond och krisreserv mycket tydligare. Först därefter kan utdelningsbar vinst bestämmas på ett säkert sätt.

Den rätta ordningen är:

Först avslutas årets bokföring.
Sedan blir den verkliga nettovinsten synlig.
Sedan reserveras skatt och lagstadgade skyldigheter.
Sedan skyddas företagets rörelsekapital.
Sedan reserveras tillväxtfonden.
Sedan lämnas en krisreserv.
Först därefter fastställs utdelningsbar vinst.
Vinstdelning betalas endast ut från denna utdelningsbara vinst till partnerna.

Detta system skyddar både partnerna och företaget.

Månadsvis vinstdelning driver partnerna mot kortsiktigt tänkande. Årlig vinstdelning riktar partnernas fokus mot företagets verkliga resultat, långsiktiga tillväxt och ekonomiska hälsa.

Därför bör grundregeln i professionella partnerskap som vill växa vara:

Lön kan betalas månadsvis.
Vinstdelning betalas först efter att årets bokföring är avslutad och den utdelningsbara vinsten är tydlig.

Denna skillnad är avgörande. Partnernas månatliga levnadsbehov ska lösas genom lönesystemet. Vinstdelning från ägandet ska däremot betalas ut i slutet av året, efter att företagets verkliga lönsamhet och tillväxtbehov är synliga.

På så sätt blir partnerskapet mer disciplinerat, säkrare och bättre anpassat för tillväxt.

Ska all vinst delas ut till partnerna?

Nej. Ett partnerskap som vill växa ska inte dela ut all vinst.

För tillväxt måste kapital byggas upp i företaget. Om all vinst varje år delas ut till partnerna lever företaget bara för dagen. Det kan inte bygga framtid.

Växande företag måste lära sig att dela vinsten i tre delar:

En del delas ut till partnerna.
En del stannar i företaget som tillväxtkapital.
En del hålls som risk- och krisreserv.

Fördelningen kan vara olika för varje företag. Men logiken är densamma.

Om företaget vill växa mycket snabbt kan en större del av vinsten stanna i företaget. Om företaget är moget och stabilt kan mer vinst delas ut. Om företaget befinner sig i kris kan vinstdelningen stoppas.

Det viktiga är att dessa beslut inte tas slumpmässigt, utan enligt principer som partnerna har kommit överens om i förväg.

Vad är en tillväxtfond i ett partnerskap?

En tillväxtfond är pengar som reserveras från vinsten för företagets framtid.

Denna fond kan användas för ny produktutveckling, nya marknader, marknadsföring, teambyggande, teknik, lagerökning, utbildning, rådgivning, undersökning av nya lokaler eller utbyggnad av produktionskapacitet.

Partnerskap utan tillväxtfond stannar ofta på samma nivå. De tjänar pengar, men kommer inte vidare. Allt fortsätter att vara beroende av partnernas dagliga insats.

En tillväxtfond är disciplinen att investera i morgondagen.

Om partnerna accepterar tillväxtfonden från början uppstår färre diskussioner vid vinstdelning. Alla vet då att företaget inte bara reserverar pengar för dagens partners, utan också för morgondagens tillväxt.

Hur ska löne- och vinstdelningssystemet fastställas mellan partnerna?

Det största misstaget är att endast diskutera dessa frågor muntligt.

Partnerna kan lita på varandra i början. De kan vara familj. De kan vara vänner. De kan ha samma dröm. Men när företaget växer växer pengarna, ansvaren, tröttheten och förväntningarna förändras.

Därför måste löne- och vinstdelningssystemet fastställas skriftligt.

I ett skriftligt system ska följande frågor vara tydliga:

Vilken partner arbetar aktivt i företaget?
Vilken funktion har den aktiva partnern?
Vad är marknadsvärdet på denna funktion?
Vad är den månatliga lönen för denna funktion?
När och under vilka villkor höjs lönen?
Får en passiv partner lön eller inte?
Vid slutet av vilken period beräknas vinstdelningen?
Hur fastställs utdelningsbar vinst?
Hur mycket vinst stannar i företaget?
Vilken procent går till tillväxtfonden?
Hur skyddas krisreserven?
Vad händer med lönen om en partner slutar arbeta?
Hur förändras ersättningssystemet om en partner tar på sig en funktion med högre värde?
Hur fungerar betalningssystemet i en förlustperiod?

Om dessa saker inte är skriftligt fastställda kan varje betalningsperiod skapa en ny diskussion.

Betyder lika partnerskap alltid lika betalning?

Nej. Lika partnerskap betyder inte alltid lika betalning.

Två partners kan äga femtio procent var av aktierna. Det kan betyda att vinstdelningen är lika. Men lönen behöver inte vara lika.

Lön är nämligen ersättning för funktion och arbete. Om två partners arbetar med samma intensitet, samma ansvar och samma marknadsvärde kan deras löner vara lika. Men om den ena partnern arbetar med mjukvaruarkitektur, ekonomisk styrning, strategisk försäljning eller operativt ledarskap, medan den andra partnern har en stödjande uppgift med lägre marknadsvärde, är lika lön inte professionellt.

Lika aktier betyder inte lika lön.
Lika arbetstid betyder inte alltid lika lön.
Lika marknadsvärde på funktionen är grunden för lika lön.
Lika aktier är grunden för lika vinstdelning.

Dessa skillnader är grunden för ekonomisk rättvisa i ett partnerskap.

Vad ska hända om en partner arbetar mer än de andra?

Om en partner arbetar mer än de andra måste detta göras synligt.

Osynligt arbete förvandlas med tiden till ilska. Om en partner kommer tidigt, går sent, löser kundproblem, leder personal, säljer och den andra partnern bidrar mindre, räcker inte meningen “vi är lika partners”.

Då finns flera möjliga lösningar.

Partnern som arbetar mer kan få högre lön.
Uppgifterna kan fördelas om.
Den mer passiva partnerns roll kan göras tydligare.
Den mindre aktiva partnern kan endast få vinstdelning.
Ett bonussystem kan inrättas för den aktiva partnern.
Arbetstider och ansvar kan dokumenteras skriftligt.

Syftet är inte att anklaga en partner. Syftet är att göra arbetet synligt.

Osynligt arbete i ett partnerskap skapar senare osynlig bitterhet.

Vad händer om en partner har bidragit med kapital men inte arbetar?

En partner som har bidragit med kapital men inte arbetar kan få vinstdelning. Men han eller hon bör inte få lön.

Lön betalas till den som aktivt utför arbete i företaget. En partner som bidragit med kapital deltar redan genom sin ägarandel i värdeökning och vinst.

Om den kapitalbidragande partnern också arbetar aktivt kan han eller hon få både lön och vinstdelning. Men om han eller hon inte arbetar aktivt är det sundare att endast få vinstdelning.

Denna skillnad är särskilt viktig i familjeföretag och partnerskap mellan vänner. Meningen “jag bidrog med startkapitalet” kan ibland användas i flera år som skäl för att få lön. Men ersättningen för kapital är ägande och vinstdelning. Ersättningen för arbete är lön.

Om kapital och arbete blandas ihop försvinner rättvisan i partnerskapet.

Vad ska hända med partnerlöner i en förlustperiod?

Om företaget går med förlust måste löne- och vinstdelningssystemet omvärderas.

I en förlustperiod ska ingen vinstdelning betalas ut, eftersom det inte finns någon utdelningsbar vinst. Men ska lönerna till aktiva partners stoppas helt? Det beror på företagets situation.

Om företaget har tillfälliga svårigheter kan partnerna tillfälligt sänka sina löner. Om kassakrisen är djup kan vissa betalningar skjutas upp. Om företaget går med förlust under lång tid måste uppgifter, kostnader, prissättning och affärsmodell analyseras på nytt.

Det viktiga är att uppoffring i en förlustperiod också måste vara rättvis.

Om en partner arbetar utan lön medan en annan partner tar ut pengar ur företaget skadas partnerskapet. Om en partner bär hela bördan medan en annan partner inte gör någon uppoffring minskar förtroendet.

Förlustperioder är partnerskapets verkliga rättvisetest.

Kan en prestationsbonus användas i ett partnerskap?

Ja, om den utformas noggrant.

Särskilt inom försäljning, nya kunder, projektledning, produktionseffektivitet, indrivning av betalningar eller tillväxtmål kan ett bonussystem användas för aktiva partners.

Men ett bonussystem mellan partners måste utformas försiktigt. Ett felaktigt bonussystem kan stimulera kortsiktigt beteende.

Om bara försäljning belönas kan olönsam omsättning öka.
Om bara omsättning belönas kan betalningsindrivning försummas.
Om bara nya kunder belönas kan befintliga kunder försvagas.
Om bara individuella prestationer belönas kan teamkänslan skadas.

Därför bör ett bonussystem kopplas till vinst, kvalitet, betalningsindrivning, kundnöjdhet och hållbar tillväxt.

Det sundaste bonussystemet för partners är ett system som låter företaget växa utan att skada företagets hälsa.

Vad händer om partnerlönen är lägre än marknadslönen?

I startups och små företag arbetar grundande partners ibland under sitt marknadsvärde. Det kan vara normalt. Men det får inte förbli osynligt.

Om en partner utför en funktion med ett marknadsvärde på 5 000 euro för en lön på 2 000 euro måste alla partners veta vad skillnaden är. Det måste vara tydligt om denna skillnad är en uppoffring, om den senare ska kompenseras, om den ses som ett bidrag till företagets värde eller om den aldrig ska krävas tillbaka.

Annars uppstår meningar som dessa flera år senare:

“Jag arbetade i flera år för låg lön.”
“Du var ju partner, det ingick.”
“Mitt arbete fick företaget att växa.”
“Du fick ju också vinstdelning.”
“Min uppoffring blev aldrig sedd.”

För att undvika sådana diskussioner måste perioden med låg lön dokumenteras.

Ibland noteras denna skillnad som “grundararbete”. Ibland kompenseras den senare genom löneökning. Ibland kompenseras den inte, men accepteras medvetet och skriftligt.

Det viktiga är att uppoffringen inte förblir tyst.

Hur balanseras personliga behov och företagets behov?

Partners har ett privatliv. De har boendekostnader, familjeansvar, vårdkostnader och levnadskostnader. Att lämna partners helt utan pengar för att företaget ska växa är inte hållbart.

Men företaget har också tillväxtbehov. Om företaget delar ut allt det tjänar kan det inte bygga framtid.

Ett sunt partnerskap balanserar därför två behov:

partnernas rimliga levnadsinkomst,
företagets tillväxt- och säkerhetskapital.

För denna balans bör partnerna ställa frågor som:

Vilket är partnernas minsta levnadsbehov?
Vilket är företagets säkra månatliga kassabehov?
Hur mycket pengar måste stanna i företaget årligen för tillväxt?
Från vilken punkt kan vinstdelning betalas ut?
I vilken krissituation stoppas utdelningen?
Kan en partner ta ut extra pengar på grund av särskilt personligt behov?
Om det sker, är det lån, förskott eller vinstdelning?

Om dessa frågor inte diskuteras pressar personliga behov företagets kassa, och kassapressen pressar förtroendet mellan partnerna.

Hur ska partnernas uttag av pengar ur företaget regleras?

Slumpmässiga uttag av pengar från företaget stör ordningen i partnerskapet.

“Jag tog pengar ur kassan, vi tittar på det senare” är en vanlig inställning i små företag. Men detta system är farligt för tillväxt. Företagets verkliga vinst, förskott, lön, lån, kostnadsersättningar och vinstdelning blandas då ihop.

Därför ska partnernas uttag av pengar delas in i tydliga kategorier:

lön,
kostnadsersättning,
lån till partners,
lån från partners,
förskott på vinstdelning,
årlig vinstdelning,
särskild betalning,
betalning för aktieöverlåtelse.

Varje pengaflöde måste registreras under rätt rubrik. Annars blir bokföringen rörig, förtroendet mellan partnerna svagare och företagets verkliga lönsamhet osynlig.

Ekonomisk disciplin i ett partnerskap är inte bara en bokföringsfråga. Det är en förtroendefråga.

Varför är lön och vinstdelning känsligare i familjepartnerskap?

I familjepartnerskap är pengar känsligare eftersom affärsrelationer och familjerelationer blandas ihop.

En bror arbetar mycket i företaget, en annan mindre. En far tar ut pengar ur företaget, men det är inte tydligt om det är lön, vinstdelning eller familjehjälp. Barn arbetar med, men deras ersättning är oklar. Svärdöttrar, svärsöner, syskon, kusiner eller andra släktingar kommer in i företaget. När företaget växer uppstår diskussioner om rättvisa inom familjen.

Det största misstaget i familjeföretag är tanken: “Vi är familj, så vi behöver inte diskutera detta.”

Det motsatta är sant. I familjeföretag är ett skriftligt system ännu viktigare. Ett skriftligt system gör inte familjen kallare; det skyddar familjen.

Inom familjen måste följande skillnader vara tydliga:

Vem är familjemedlem?
Vem är partner?
Vem är anställd?
Vem är chef?
Vem är endast arvinge?
Vem får lön?
Vem får vinstdelning?
Vem har lånat pengar från företaget?
Vem har lånat pengar till företaget?

Om dessa skillnader inte är tydliga kan växande familjeföretag senare få allvarliga problem kring arv, aktier, arbete och rättvisa.

När måste lönesystemet i ett växande företag professionaliseras?

När företaget är litet kan partnerna vara mer flexibla. Men så snart tillväxten börjar måste lönesystemet professionaliseras.

Tecknen är:

Antalet anställda ökar.
Partnerna tar på sig olika funktioner.
Ny investering kommer in.
Det finns planer på flera filialer.
Familjemedlemmar börjar arbeta i företaget.
Diskussioner om vinstdelning ökar.
En partner känner sig orättvist behandlad.
Företagets verkliga vinst är inte tydlig.
Löner tas ut slumpmässigt ur kassan.
Det finns inga pengar kvar för tillväxt.

Om dessa tecken finns är perioden “vi löser det nog” över. Ett professionellt betalningssystem måste införas.

Professionalisering förstör inte värmen i partnerskapet. Tvärtom skapar den grunden där den värmen kan fortsätta existera.

Hur påverkar löne- och vinstdelningssystemet företagskulturen?

Pengasystemet påverkar företagskulturen direkt.

Om systemet är rättvist litar partnerna mer på varandra.
Om systemet är transparent minskar skvaller.
Om systemet är skriftligt minskar missförstånd.
Om det finns en tillväxtfond investerar företaget i framtiden.
Om lön och vinstdelning är separerade balanseras arbete och kapital.
Om prestationer mäts blir bidrag synliga.
Om vinstdelning sker disciplinerat skyddas företagets kassa.

Ett otydligt pengasystem förgiftar däremot företagskulturen.

Om det inte är tydligt vem som får vad börjar misstro.
Om det inte är tydligt vem som arbetar hur mycket växer sårade känslor.
Om ingen vet om verklig vinst finns växer osäkerhet.
Om pengar tas ut slumpmässigt ur företaget försvinner ordningen.
Om en partner tycker att han eller hon offrar sig mer försvagas relationen.

Därför är pengasystemet partnerskapets osynliga grundlag.

Hur kan den sundaste betalningsmodellen byggas i ett partnerskap?

Det finns ingen universell modell. Men för ett sunt partnerskap kan grundmodellen byggas så här:

Aktiva partners får lön utifrån sin funktion.
Lön bestäms utifrån marknadsvärdet på det utförda arbetet.
Lika arbetstid betyder inte automatiskt lika lön.
Passiva partners får inte lön.
Vinstdelning betalas endast från utdelningsbar vinst.
Vinstdelning fördelas enligt ägarandel.
Vinstdelning betalas inte månadsvis, kvartalsvis eller halvårsvis.
Efter att årsredovisningen är avslutad fastställs utdelningsbar vinst.
En bestämd del av vinsten stannar i företaget som tillväxtfond.
Ingen vinstdelning betalas innan krisreserv har reserverats.
Partnernas uttag av pengar registreras.
Löner ses över minst en gång per år.
Om en partner byter roll uppdateras betalningssystemet.
Hela systemet skrivs in i partnerskapsavtalet eller i ett tilläggsprotokoll.

Denna modell gör partnerskapet både rättvist och lämpligt för tillväxt.

Slutsats: Tillväxt i ett partnerskap börjar med ett rättvist pengasystem

Tillväxt i ett partnerskap betyder inte bara att hitta fler kunder, sälja mer eller sätta större mål. Verklig tillväxt betyder att bygga ett rättvist system som kan bära partnerskapet.

Löne- och vinstdelningssystemet står i centrum för detta system.

Lön är ersättning för aktivt arbete och funktionens marknadsvärde.
Vinstdelning är ersättning för ägarandelen.
Tillväxtfonden är ersättning för företagets framtid.
Reserven är ersättning för företagets säkerhet.
Det skriftliga systemet är ersättning för lugnet i partnerskapet.

Om dessa skillnader inte görs blir pengar med tiden ett problem. När pengar blir ett problem försvagas förtroendet. När förtroendet försvagas börjar partnerskapet försvara sig i stället för att växa.

Men när rätt system byggs arbetar partnerna inte mot varandra, utan tillsammans för framtiden. Den aktiva partnern vet att hans eller hennes arbete och funktionsvärde syns. Den passiva partnern vet att hans eller hennes kapitalrätt skyddas. Företaget skyddar sitt eget tillväxtkapital. Vinstdelning betalas endast ut från verklig årlig utdelningsbar vinst. Löner bestäms utifrån funktion, ansvar och marknadsvärde. Pengasamtal förändras från personliga konflikter till ett styrsystem.

Partnerskap som vill växa måste först ställa denna fråga:

Delar vi pengar slumpmässigt, eller bygger vi ett rättvist system som kan bära tillväxt?

Om svaret är det andra blir partnerskapet inte bara en lönsam aktivitet, utan ett verkligt byggt företag.

För ett starkt partnerskap växer inte bara genom goda avsikter, utan genom rättvis lön, korrekt vinstdelning, en stark tillväxtfond, årlig utdelningsdisciplin och ett skriftligt pengasystem.